Mení sa rola personalistu

Ľudské zdroje v organizáciách každej veľkosti sa dosť podstatným spôsobom menia. Ako trendy v spoločenskom a ekonomickom živote menia organizačné štruktúry a procesy, musia reagovať HR špecialisti novými stratégiami, postupmi a kompetenciami. A nie je to len „hudba budúcnosti“ – v mnohých podnikoch už táto zmena prebieha.

Rola HR špecialistu sa postupne mení a rozpadá sa na tri samostatné oblasti tvorby pridanej hodnoty:

• špecialista na HR produkty a služby sa sústreďuje na vývoj produktov a služieb, ich dodávku a podporné opatrenia vrátane výberu vhodných subdodávateľov a voľby adekvátnych kľúčových technológií;
• HR-generalista sa sústreďuje na zavádzanie systémov na podporu riadenia a rozvoja ľudských zdrojov, na ich pridanú hodnotu a na poradenstvo v priebehu aktivít organizačného rozvoja a zvyšovania efektívnosti tímov;
• HR-stratég sa sústreďuje na poradenstvo a podporu manažérskeho tímu podniku a na zosúladenie ľudských zdrojov s výzvami budúcnosti v rámci strategických zámerov organizácie.

Takýto prístup si však vyžaduje podnikateľské myslenie aj od personálnych manažérov. Budú sa musieť sústrediť na to, akú pridanú hodnotu svojimi produktami a službami pre podnik vytvárajú a ako túto pridanú hodnotu možno merať. To znamená, že popri „starých“ činnostiach, ktorým sa venovali doteraz, im pribudnú aj činnosti nové, silne zamerané do budúcnosti.

Tradičné metódy práce:

• kompenzácie/benefity
• transakčný manažment
• zamestnanecká politika a postupy
• taktické riešenie problémov
• ombudsman pre interné záležitosti
• zástupca zamestnancov
• individuálny kouč a poradca
• návrh vzdelávacích projektov
• nábor a výber pracovníkov
• sústredený na vnútropodnikové problémy

Nové metódy práce:

• systémy odmeňovania a ocenenia
• transformačné vodcovstvo
• stála premena a inovácie
• spolupráca pri riešení strategických problémov
• partnerstvo s profesnými skupinami
• obchodné partnerstvo
• aktivizácia zamestnancov
• tvorba a podpora vysokovýkonných tímov, empowerment a facilitácia
• budovanie „učenlivej“ organizácie
• návrh organizačných úprav, procesných zásahov a systémov hodnotenia výkonnosti
• globálny podnikateľský prístup

Najdôležitejším zistením štúdie, ktorú robila Spoločnosť pre riadenie ľudských zdrojov SHRM (www.shrm.com), bola skutočnosť, že zmenený spôsob fungovania organizácií si vyžiada praktikov s novými kompetenciami a novými metódami práce, ktorú budú vytvárať pridanú hodnotu v oblasti, kde pôsobia. Väčšina HR manažérov si bude musieť zdokonaliť svoje schopnosti v oblasti líderstva, individuálnych a tímových zručností a budú musieť silnejšie zaujať rolu stratéga, ktorý podporuje ľudský kapitál a špecifické poznatky s cieľom vytvoriť konkurenčnú výhodu.

Zmena podmienok si vyžaduje nové kompetencie

Čo sú podmienky, s ktorými sa budú potýkať HR špecialisti v najbližšom období? Je to predovšetkým:

• aktívne utváranie zamestnávateľsko-zamestnaneckých vzťahov
• zlepšenie integrácie medzi oddeleniami, obchodnými jednotkami a rozdielnymi kultúrami
• lepšie dosahovanie obchodných cieľov
• zlepšovanie kompetencie v oblasti HR
• manažment sústavnej a rýchlej zmeny.

Budú teda potrebovať veľa nových kompetencií, aby dokázali ošetriť procesy v premenlivom prostredí ľudských zdrojov. Tieto kompetencie sa budú sústreďovať na:

1. Aktívne utváranie zamestnávateľsko-zamestnaneckých vzťahov:

• produkty musia viac smerovať k podpore dosahovania ekonomických podnikových cieľov
• HR špecialisti sa musia stať poradcami v otázkach podnikovej štruktúry, procesov a tímovej spolupráce
• HR špecialisti musia vedieť poradiť v otázkach organizačného rozvoja a efektívnosti
• HR špecialisti sa musia stať zdrojom rýchleho zásobovania relevantnými informáciami.

2. Zlepšenie integrácie medzi oddeleniami, obchodnými jednotkami a rozdielnymi kultúrami:

• zrýchlenie cyklu vývoja produktu/procesu
• zlepšenie orientácie v informačnej záplave
• koordinácia činností medzi oddeleniami, procesnými linkami a tímami
• globálnejšia komunikácia v otázkach stratégie a taktiky
• a zdieľanie najlepšej práce aj s inými organizáciami

3. Lepšie dosahovanie obchodných cieľov:

• stanovovanie plávajúcich cieľov v konkurenčnom prostredí
• identifikácia neefektívnych procesov a ich eliminácia
• kontrola kvality a nákladov HR procesov
• zavedenie meradiel a metriky do HR procesov a vytváranie pridanej hodnoty
• motivácia, rekvalifikácia a zmena štruktúry pracovnej sily
• zlepšovanie individuálnych kompetencií, kľúčových procesov a vnútropodnikových systémov s cieľom dosahovať viac pri menšej náročnosti zdrojov
• delegovanie zodpovednosti a rozhodovania na najnižšiu možnú úroveň

4. Zlepšovanie kompetencie v oblasti HR:

• vytvorenie mentality líderstva a následovníctva a ústup od úradníckej mentality
• nadradená kompetencia v oblasti tradičných zručností pomocou nových postupov ako outsourcing a partnerstvá
• vynikajúce kompetencie v nových oblastiach ako podpora zákazníka pri tvorbe jeho podnikateľskej stratégie
• motivovanie a integrovanie multifunkčných tímových činností
• budovanie učenlivej organizácie
• zmeny štruktúry pracovnej sily, ako aj pomoc pri riadení organizácie vyhľadávaním a propagáciou najlepších postupov a kľúčových procesov

5. Manažment sústavnej a rýchlej zmeny:

• skoré predvídanie a reakcia na zmeny kľúčových faktorov konkurencieschopnosti
• identifikácia a naštartovanie premeny a inovácií potrebných pre prežitie v konkurenčnom prostredí
• líderstvo v riadení, zlepšovaní a reinžinieringu procesov
• spúšťanie projektov podporujúcich proces premeny a prekonávajúcich bariéry a odpor prostredia.

Štandardy pre prácu v HR

Keď odhliadneme od niektorých kultúrnych, právnych a environmentálnych faktorov, môžeme zostaviť sadu všeobecne platiacich definícií toho, čo robia HR profesionáli na celom svete. Hlavné rozdiely sa nebudú týkať národných zvláštností, ale skôr rôznych rolí, v ktorých HR špecialisti v podniku pôsobia: či sú v administratíve, tvoria systémy alebo spoluvytyčujú stratégie. Podľa toho sa potom štandardy práce personalistu dajú rozdeliť do troch oblastí:

• kľúčové
• úrovňovo viazané
• rolovo viazané.

Kľúčové kompetencie

Ku kľúčovým kompetenciám patria osobnostné vlastnosti a líderské, riadiace a funkčné schopnosti.

Osobnostné vlastnosti:

• orientácia na vzťahy: vytváranie pozitívnych vzťahov tým, že iní ľudia ho zaujímajú a prejavuje úctu voči ich prínosu
• sústavné učenie sa: proaktívne vyhľadáva spätnú väzbu k svojim výkonom a identifikuje možnosti zlepšovania tak vlastných, ako aj cudzích výkonov a učenia
• odolnosť voči stresu, nejednoznačnosti a zmene: na rôzne zmenené situácie dokáže pružne používať rôzne prístupy.

Líderstvo:

• strategická obchodná perspektíva: identifikuje a oslovuje kritické potreby v svojom odvetví
• manažment zmeny: generuje inovatívne riešenia a využíva najlepšie skúsenosti z riadenia zmeny, aby zabezpečil úspech kľúčových projektov
• komunikácia a ovplyvňovanie: vytvára tímovú atmosféru, v ktorej sa informácie nehatene pohybujú všetkými smermi a rozhodovanie sa zakladá na princípe výhra-výhra.

Manažment:

• mamažment projektov a produktov: plánuje a zavádza HR projekty a programy a podporuje vývoj produktov pre túto oblasť
• orientácia na kvalitu procesov: venuje sa sústavnému zlepšovaniu produktov, služieb a procesov
• vytváranie hodnoty pre zákazníka: orientuje sa podľa potrieb zákazníka tak, aby poskytol svojimi aktivitami zákazníkovi pridanú hodnotu a vytvoril uňho vysoký stupeň spokojnosti.

Funkčné schopnosti:

• schopnosť merať, posudzovať a vyhodnocovať: dokáže určiť kľúčové potreby, diagnostikovať a adekvátne ho ošetriť problém a monitorovať pokrok dôležitých projektov a činností
• korektnosť: pozná a aplikuje dôležité právne precedensy, prístupy a postupy na to, aby chránil záujmy organizácie i individuálneho zamestnanca
• koučovanie a rozvoj druhých, poradenská zručnosť: poskytuje adekvátne rady, spätnú väzbu a zdroje potrebné pre zlepšenie efektívnosti jednotlivcov a tímov
• obsadzovanie miest a udržanie pracovníkov: radí a pomáha pri výbere i udržaní vhodných kandidátov pre podnik.

Úrovňovo viazané kompetencie

Sem patria také vlastnosti, ktorými sa vyznačujú lídri na rôznych úrovniach manažmentu:

• kompetencie pre vedúceho tímu a prvolíniový manažment, ako napr. koncentrácia na výkony jednotlivca a tímu a dosahovanie cieľov v stanovenom termíne
• kompetencie pre stredný manažment a integrátorov, ako napr. koncentrácia na firemné procesy a postupy, zavádzanie zmeny do procesov a operácií, medzitímová spolupráca, interné a externé hľadisko a riadenie tímov v dlhom časovom horizonte
• kompetencie pre vrcholový manažment, ako napr. koncentrácia na podnikové prostredie a na efektívnosť podnikovej kultúry, na externé prostredie a na trh, tvorba nových perspektív a vytyčovanie nových smerov pre celý podnik.

Prvolíniový manažment:

• plánovanie a organizovanie: systematicky plánuje činnosti pre seba i druhých a zabezpečuje dosiahnutie stanovených cieľov
• budovanie tímu: vytvára tímovú atmosféru, v ktorej členovia tímu prispievajú, kooperujú a podporujú sa navzájom
• riadenie výkonnosti koučovaním: pomáha pracovníkom definovať a realizovať aktivity, ktoré im umožnia dosiahnuť osobnú výnimočnosť vo výkone i rozvoji.

Stredný manažment:

• manažment zdrojov: špecifikuje kritické zdroje a zabezpečí ich disponibilitu
• medzitímová spolupráca: zabezpečuje spoluprácu a integráciu, ktorá presahuje hranice medzi oddeleniami podniku
• riadenie výkonnosti budovaním systémov: zabezpečuje, že sa pri práci v podniku dôsledne využívajú nástroje a procesy na zvyšovanie výkonnosti.

Vrcholový manažment:

• tvorba a zjednotenie vízií: vytvára a komunikuje do prostredia víziu organizácie, ktorá je pre pracovníkov príťažlivá a s ktorou sa dokážu stotožniť
• budovanie partnerstva: vytvára aliancie s internými a externými partnermi, ktoré umožňujú oddeleniu ľudských zdrojov poskytovať svojim zákazníkom adekvátne produkty a služby
• riadenie výkonnosti ovplyvňovaním prostredia: aktívne podporuje takú podnikovú kultúru, ktorá maximalizuje empowerment a výkonnosť jednotlivca i tímov.

Rolovo viazané kompetencie

Rolovo viazané kompetencie sa delia podľa cieľových zásahov v oblasti ľudských zdrojov a podľa roly, ktorú pri týchto zásahoch HR špecialista preberá, na kompetencie potrebné pre vývoj produktov a služieb, kompetencie potrebné pre návrh a zavádzanie systémov HR a kompetencie potrebné pre tvorbu stratégií v oblasti HR.

Tvorba produktov a služieb:

• technické zručnosti: nadobudne a využíva odborné/technické vedomosti, zručnosti, skúsenosti a úsudky na to, aby dosiahol výsledok, lepšie uspokojil zákazníka a prispel k intelektuálnemu kapitálu podniku
• vývoj a zlepšovanie produktu/služby: spolupracuje s tímom HR pri produkcii výrobku/služby, ktorá presne vyhovuje potrebám zákazníka
• kvalita a dodávka produktu/služby: riadi dodávku produktu/služby a zabezpečuje vysokú účinnosť pre zákazníka a následne jeho spokojnosť.

Návrh a zavádzanie systémov HR:

• dizajn organizácie, jej rozvoj a efektívnosť: upravuje dizajn procesov a práce tak, aby zvýšil individuálnu aj tímovú efektívnosť
• procesná facilitácia: vedie skupiny a tímy k tomu, aby riešili problémy a zlepšovali svoje vzájomné vzťahy a interakcie
• mobilizácia a koordinácia zdrojov: maximalizuje dopad ľudských zdrojov na splnenie podnikových cieľov.

Tvorba stratégií v oblasti HR

• reinžiniering nosných procesov: mení definíciu a zjednodušuje podnikové stratégie, štruktúry a procesy a využíva technológiu na zvýšenie konkurencieschopnosti podniku
• podnikateľská orientácia: zabezpečuje, že produkty a služby v oblasti HR podporujú celkové ekonomické ciele firmy
• maximalizácia ľudského kapitálu: vyvíja metódy pre budovanie, mobilizáciu a hodnotenie podnikových ľudských zdrojov

Zdroj: SHRM (Society For Human Resources Management), Stephen C. Schoonover a Judy Whittaker

 11,021 total views,  6 views today

0

0