Za posledných tridsať rokov sa celosvetová ekonomika rýchlo a dramaticky pohla od priemyselne orientovaných ekonomických modelov k modelom poznatkového/informačného veku. Nárast z poznatkovej práci núti zamestnávateľov klásť oveľa vyšší dôraz na ľudský kapitál – zamestnancov. A keďže je dnes ľudský kapitál tak výrazne zdrojom konkurenčnej výhody podnikov, treba upraviť základné obchodné kompetencie tak, aby boli znova plne funkčné.
V dnešných biznis modeloch nemajú pevnú väzbu na seba ani zamestnávateľ, ani zamestnanec (písali sme o tom v Manažéri 71 v článku Nový kontrakt medzi zamestnávateľom a zamestnancom), čo vedie k zvýšenému pohybu ľudí a pracovných miest. Ak sa k tomu pridajú aj meniaca sa demografia pracovnej sily, globalizmus, technológia a komplexné regulácie podnikateľského prostredia, niet sa čo čudovať, že zamestnanci majú stále jedno očko upreté na lepšie pracovné príležitosti niekde inde a že podniky redizajnujú prácu tak, aby získavali kompetentnú a lacnejšiu pracovnú silu, kde len môžu. Výsledkom je, že všetci pracovníci – a hlavne HR zamestnanci – sú nútení sústrediť sa viac na konečné výsledky firmy a vybudovať si prehľad aj o tých oblastiach firemného života, ktoré doteraz boli za hranicami ich odbornosti. Očakáva sa, že budú mať širšie a novšie biznis-zručnosti, ktoré budú vedieť narábať s premenlivým a brutálne súťaživým podnikateľským prostredím a dokážu vyťažiť pre podnik maximum z nových obchodných príležitostí a možností. Skrátka, očakáva sa, že sa stanú dôveryhodnými partnermi pre CEO a CFO úroveň a dokážu plynule hovoriť jazykom biznisu. Ako dôveryhodní poradcovia potrebujú myslieť rýchle ako obchodníci a odborníci v jednom.
Miestne a národné združenia HR manažérov sa snažia pripravovať svojich členov na to, aby rozvinuli svoje zručnosti v disciplíne HR. Majú k dispozícii vynikajúce certifikačné programy a podobné programy majú aj vysoké školy, prípadne sú prístupné on-line. Čo v týchto programoch však chýba, je napojenie rôznych funkcií HR ako mzdy, benefity, obsadzovanie miest a podobne na biznis-ciele a ťažiskové body podnikov. Aby si manažér HR vedel toto prepojenie urobiť, potrebuje mať prehľad o tom, ako biznis jeho firmy funguje a akým problémom práve čelí.
Literatúra a rozhovory s CEO, CFO manažérmi a HR manažérmi ukazujú na niekoľko oblastí zručností, ktoré sú kriticky dôležité pre vyšších riadiacich pracovníkov v HR, pretože ich presúvajú z roly taktického administrátora do roly strategického partnera.
1. Finančné vedomosti
Niet pochýb, že jazykom biznisu sú financie. Manažéri, ktorí týmto jazykom nehovoria, sú vo výraznej nevýhode, keď prezentujú argumenty svojej odbornosti. Ak viete čítať finančné výkazy a vytiahnuť si z nich trendy, viete, kedy a ako máte prezentovať svoje argumenty. Pre výrobné a obchodné podniky vám kombinácia vektora hrubej marže (skutočné náklady produkcie výrobku/služby) a celkových príjmov povedia, kedy je vhodná doba požiadať CEO alebo CFO o dodatočné príspevky do podnikových penzijných fondov. Pre banky zas ukazovateľ efektívnosti poskytuje jasné informácie o potrebe naberať alebo uvoľňovať pracovníkov a predvídať potrebu pracovnej sily.
Naučiť sa základy ekonomiky nie je zas až také ťažké. Keď riadite svoj (rodinný) rozpočet, jednoducho uplatňujete princípy manažmentu dlhu, hotovosti a aktív a robíte adekvátne rozhodnutia. Ak si vediete rozumné záznamy, na konci mesiaca viete vyrátať zisky, hodnotu vlastného kapitálu a hodnotu pre podielnikov (rodinu).
2. Intenzívne vedomosti o biznise vašej firmy
Viete si jasne prepojiť to, čo robíte v HR, so zákazníkmi, ktorí kupujú váš produkt alebo službu? Príliš často strácame z očí myšlienku, že sme v biznise na to, aby sme pritiahli, udržali a uspokojovali potreby nášho zákazníka a držali sa pravidiel. Každý zamestnanec by os vojom biznise mal poznať prinajmenšom toto:
- Aký produkt vyrábame a predávame?
- Čo je naša vízia, misia a stratégia, podľa ktorej sa robia rozhodnutia?
- Kto sú naši zákazníci a prečo od nás kupujú?
- Kto sú naši hlavní konkurenti a prečo (nie) sú úspešní?
- Aké tlaky pôsobia na naše prostredie (globalizácia, technológie, demografické zmeny, ceny energií a pod.) a tak ovplyvňujú našu schopnosť úspešne robiť náš biznis?
- Aké tlaky pôsobia na našich zákazníkov a ako ich môžeme pomôcť našimi produktami alebo službami riešiť?
- V akom finančnom stave sa nachádzame?
Samozrejme, môžete si vytvoriť vlastný zoznam vecí, ktoré by mali ovládať. Podstatné je zabezpečiť, aby všetci zamestnanci boli plne zaangažovaní v biznise a tvorili hodnoty a udržateľnú konkurenčnú výhodu.
3. Ľudský kapitál (ľudia)
Dnešná pracovná sila je taká rôznorodá ako farby dúhy. Otázky diverzity dnes zahŕňajú rozdiely generačné, náboženské a politické, demografické a socio-kulturálne, ktoré predstavujú životné štýly, hodnoty a systém presvedčení. Diverzita je teda súbor koncepcií súvisiacich so všetkými týmito vecami, ktorý treba zapracovať do života organizácie.
Spoločnosti pôsobiace v globálnom biznise si čoraz silnejšie uvedomujú kultúrne rozdiely pri práci s ľuďmi z rôznych spoločností. Líderské kompetencie si vyžadujú dobre rozumieť kultúrnym rozdielom, ktoré každý pracovník prináša do práce. Veci ako individuálne kontra tímová orientácia, krátkodobá alebo dlhodobá perspektíva a pracovné vzťahy medzi mužmi a ženami sú spoločnosť od spoločnosti odlišné. Schopnosť efektívne pracovať s ľuďmi z rôznych kultúr priniesla organizáciám ako Coca-Cola – americkej korporácii – úspech v predaji svojich produktov vo vyše 200 krajinách.
4. Konkurenčná výhoda
Konkurenčná výhoda vedie zákazníkov k tomu, aby kupovali u nás a nie u konkurencie. Čo však definuje našu konkurenčnú výhodu? Tu je niekoľko tém na preberanie aj prostredníctvom HR nástrojov:
- Stratégia cenotvorby: Odrážajú sa naše platy a benefitu pozitívne alebo negatívne na cene našich produktov?
- Obchodné a marketingové zručnosti: Poškodzuje fluktuácia našich predajcov vzťahy, ktoré si podnik vybudoval so zákazníkmi?
- Produktový mix: Umožňuje naša podniková kultúra rast, učenie sa a inovácie, ktoré vedú k udržaniu a rozširovaniu zákazníckej základne pomocou nových, inovatívnych výrobkov a služieb?
- Nasmerovanie zákazníckeho servisu: Máme potrebné obsadenie, úrovne rozhodovania a technológiu na to, aby sme vedeli riešiť problémy našich zákazníkov?
- Vývoj nových a inovatívnych produktov: Vybudovali sme kultúru, v ktorej sa odmeňuje inovatívnosť, kreativita a odhaľovanie najlepších praktík?
Nezávisle od toho, ktorú vec sa rozhodnete vyzdvihnúť, je dôležité sústrediť sa rovnako na regulatórne požiadavky priemyslu a štátnej správy, ako aj na vedomosti, zručnosti a schopnosti potrebné na to, aby sa dosahovali ciele vašej organizácie, aby sa udržiavala funkčnosť jej procesov a aby sa obchod rozrastal. Organizácie potrebujú v každom útvare ľudí, ktorí chápu základy svojho biznisu a vedia priamo spojiť svoju prácu s podmienkami prostredia.
Ak pracovníci nemajú poznatky o tom, ako funguje ich biznis, ani sebalepšie platy nepomôžu zabrániť tomu, aby sa podnik dostal do problémov.
Ken Moore
Kenneth W. Moore, člen Americkej spoločnosti pre riadenie ľudských zdrojov, je predseda Ken Moore Associates, poradenskej firmy so sídlom v Schenectady, NY. Je tiež externým profesorom na NewYorkskej štátnej univerzite v Albany, kde vyučuje oblasť strategického manažmentu. Možno ho kontaktovať na kmoore01@nycap.rr.com.
4,634 total views, 3 views today
