Keď stanovujeme pracovníkom KPI, vždy sa snažíme nastaviť ich tak, aby ich naplnenie automaticky viedlo k naplneniu výsledkov nášho oddelenia. Je však jedna pracovná oblasť, pre ktorú sa KPI stanoviť dá ťažko – je to oblasť zlepšovacích návrhov.
KPI (Key Performance Indicators, ukazovatele výkonnosti) sú nástroj na riadenie efektívnosti a výkonnosti. Pomáhajú nám nastaviť úroveň očakávaného výkonu.
Zlepšovacie návrhy sú však nad rámec toho, čo od každého pracovníka povinne očakávame. Na tom istom alebo podobnom mieste sú v podniku pracovníci, ktorí majú otvorenú hlavu a vymýšľajú a zlepšujú, a sú aj takí, ktorí možno nezlepšujú, ale zato spoľahlivo odvedú očakávanú prácu. Na pracovisku potrebujeme jedných aj druhých. Zlepšovacie návrhy (ZN) potrebujeme od tých, ktorí majú kapacitu na zlepšovanie.
Ak ZN dáme do KPI pracovnej pozície, trestáme tým tých, ktorí sú menej tvoriví, ale spoľahliví; na druhej strane ak ZN považujeme za samozrejmosť a neodmeňujeme ich, trestáme tých, ktorí chcú robiť veci lepšie. Môžeme si myslieť, že ZN sú povinnosťou a zamestnanci ich musia dávať a môžeme si tiež myslieť, že ZN by sa odmeňovať nemalo – ale ani jedno nefunguje a podniku neprospieva.
Bola raz jedna firma… V nej pracoval tím šikovných ľudí, ktorí sa zamýšľali nad spôsobom, akým veci robia, a našli vylepšenie. Začali postupne upravovať proces, až začal dávať dovtedy nevidené výsledky. Potom šli za vedúcim a ukázali mu svoj zlepšovací návrh. Podnik si zlepšovák nechal patentovať a zlepšovák mu postupne vyniesol milióny… Keď sa však pracovníci prišli spýtať, či by nemohli dostať tiež nejaký podiel na zisku zo zlepšenia, privítala ich studená sprcha – manažment bol toho názoru, že to vymysleli v pracovnom čase a tak to dostali zaplatené v mzde a obvyklých odmenách…
To bolo naposledy, čo sa zamýšľali nad zlepšeniami. A nielen oni, ale aj ostatní v podniku, ktorí samozrejme videli, ako dopadol ich zlepšovací tím.
Tým, ako sa zachováme pri zlepšovacom návrhu, vysielame do prostredia jasný signál, čo je pre podnik výhodné. Ak k zlepšeniam existujúceho fungujúceho procesu nepristupujeme ako k niečomu mimoriadnemu, čo má pre nás extra hodnotu, nebudú ľudia vidieť dôvod zlepšovať. Pokiaľ majú hlavu na zlepšenia, budú sa v nich vyžívať doma, kde sa môžu kamarátom pochváliť, čo a ako vymysleli. Ak ich v robote za to nechvália a neodmeňujú – načo by sa mali starať?
Takže ak chceme mať v podniku atmosféru zlepšovania, potrebujeme zlepšováky považovať za niečo mimoriadne a tak s nimi zaobchádzať – čiže nie cez KPI. Či už sa rozhodneme pre finančnú alebo nefinančnú odmenu, potrebujete sa postarať o jedno – pravidlá si potrebujeme s pracovníkmi vopred dohodnúť a potom ich rigorózne dodržiavať. Tým vysielame signál, že nám na zlepšovaní záleží, že si ho vážime, že ho od vymýšľavých pracovníkov očakávame a že sú nám zlepšenia hodné odmeny.
K tomu si potrebujeme vytvoriť jasné pravidlá, podľa ktorých budeme posudzovať zlepšovacie návrhy, ktoré zamestnanci navrhnú.
6,280 total views, 9 views today
