V roku 1992 Jack Stack, prezident a CEO firmy Springfield Remanufacturing Company (SRC), publikoval knihu The Great Game of Business, Veľká hra biznisu. Zastáva v nej tézu (známu aj ako „manažment s odkrytými kartami“), že ak zamestnanec vie, čo presne je jeho prínos, čo stojí podnik jeho pracovné miesto a ako každý zamestnanec a každá pozícia sú navzájom prepojené a len spoločne dokážu dosahovať úspech, začne rozmýšľať ako svojbytný spoluvlastník a nie len ako obvyklý vykonávač práce.
Základným predpokladom manažmentu s odkrytými kartami je, že rovnako vlastníci, ako aj manažment a radoví pracovníci sa orientujú podľa tej istej sady ukazovateľov – daňového priznania, štatistiky likvidity a bilancie. Všetko toto je nástroj, ktorý má podporiť misiu organizácie a rozvíjať biznis.
Ústrednou úlohou manažmentu s odkrytými kartami je naučiť pracovníkov nielen základom a zručnostiam potrebným na to, aby robili svoju prácu, ale aj tomu, ako si podnik zarába prostredníctvom ich výkonov, ich múdrosti a ich motivácie zlepšovať podnikové výstupy a udržať si konkurencieschopnosť. To sa týka nielen finančnej situácie podniku, ale aj nefinančnej, kvalitatívnej metriky, ktorá je dôležitá pre pracovníkov, vlastníkov i zákazníka. Kvalitatívna výkonnosť zahŕňa riadenie podniku v súlade s environmentálnymi otázkami, zákonmi a zvyklosťami krajiny a pod. Transparentnosť vovnútri podniku zabezpečuje pracovníkom prístup k tým istým nedôverným informáciám, s ktorými pracuje aj manažment. Transparentnosť bez vedomostí však nefunguje. Aby ju pracovníci vedeli oceniť, potrebujú rozumieť významu každej metriky a ako je prepojená s ich individuálnou výkonnosťou.
Vo výrobnom procese predstavuje napríklad miera odpadu 10% reálne dolárové náklady, ktoré možno merať. Ak je štandard odpadu v odvetví 2% – čo by mali pracovníci pri manažmente s otvorenými kartami vedieť – pracovníci majú teraz meradlo, podľa ktorého môžu robiť rozhodnutia o svojich vlastných výstupoch. To nie je len efektívnosť procesov v definovanom prostredí, ale aj prehodnotenie procesov tak, aby sa dali dosiahnuť dobré čísla bez ohrozenia kvality, bezpečnosti alebo iného kritického ukazovateľa. Z úspor, čo takto vzniknú, mnoho podnikov odmeňuje potom pracovníka tým, že mu pridáva percento úspor ako bonus k jeho bežnému platu.
Prirodzene, aj transparentnosť má svoje prekážky. Hlavnou je nevedomosť. Častokrát manažment nesprávne predpokladá, že pracovníci nemajú záujem alebo nie sú schopní naučiť sa základom podnikania, v ktorom sa ich podnik pohybuje na trhu. U niektorých ľudí to tak môže byť, ale v SRC sa väčšina pracovníkov dychtivo zapojila do programu rozvoja, ktorý na nich preniesol časť zodpovednosti za vlastnú prácu. Výsledkom bolo zlepšenie obratov, zníženie nákladov a zvýšenie istoty zamestnania práve vďaka tomu, že celá firma budovala svoju konkurenčnú výhodu.
Niekedy sú problémom manažéri, ktorý sa necítia veľmi dobre v podmienkach transparentnosti. Najčastejšie sa obávajú, že by niektorý z pracovníkov mohol vedieť viac ako oni o nejakej veci a mohol by urobiť rozumné úpravy ich vlastných rozhodnutí, alebo niekedy ani sami presne nerozumejú ukazovateľom hospodárenia podniku – a to všetko môže znižovať ich autoritu nadriadeného. Navyše je tu aj predstava dôvernosti finančných údajov, podľa ktorej len vybraná skupina manažérov má k daným údajom prístup. To ich stavia do nepríjemnej pozície, kedy musia robiť kľúčové rozhodnutia bez toho, aby mohli vyštartovať širšiu a lepšie informovanú diskusiu, ktorá by im pomohla dáta odinterpretovať ešte pred urobením zásadného rozhodnutia.
Aj keď veľa finančných údajov je komplexných a vyžaduje si informované účtovnícke odhady a predpoklady, základy sa dajú veľmi ľahko vysvetliť, ak prijmete základné tézy:
- Príjem by mal vždy prekračovať výdavky.
- Oblasť, v ktorej konkurujeme, nie je pre všetkých konkurentov rovnako náročná.
- Majitelia a vrcholový manažment nemajú vždy to správne rozhodnutie a potrebujú podporu od dobre informovaných podriadených.
- Zamestnanci si radi osvoja víziu, misiu a stratégiu, ak majú prístup k údajom o výkonnosti a zručnosti potrebné na to, aby si pre seba premietli zmysel týchto údajov a mohli robiť potrebné opatrenia.
V konečnom dôsledku si vyžaduje manažment s odkrytými kartami od vrcholového manažmentu presvedčenie, že učenlivé prostredie v podniku vedie k posilneniu konkurenčnej výhody, k produktívnejšej a motivovanejšej pracovnej sile a k zlepšeniu kvantitatívnej i kvalitatívnej výkonnosti vo viacerých oblastiach, ktoré sú dôležité pre pracovníkov, zákazníkov, majiteľov i všetkých, ktorí majú nejaký záujem na úspešnosti a dobrom mene firmy.
Ken Moore
Kenneth W. Moore, člen Americkej spoločnosti pre riadenie ľudských zdrojov, je predseda Ken Moore Associates, poradenskej firmy so sídlom v Schenectady, NY. Je tiež externým profesorom na NewYorkskej štátnej univerzite v Albany, kde vyučuje oblasť strategického manažmentu. Možno ho kontaktovať na kmoore01@nycap.rr.com.
3,652 total views, 9 views today
