Investuje váš podnik hodiny času a nemalé peniaze do formálnych programov rozvoja lídrov a napriek tomu zisťuje, že kým niektorí lídri sa posúvajú ďalej, iní sa nemenia?
Problém môže byť v tom, že vaši lídri nie sú pripravení rozvíjať sa. Nie sú pripravení začať využívať nástroje, ktoré im poskytujete, pretože nie sú ochotní na sebe niečo meniť. V článku Are Your Leaders Ready To Develop? ukazujú Rebecca J. Reichardová a Jason Beck tri osvedčené spôsoby, akými možno zvýšiť pripravenosť lídrov rozvíjať sa:
- zvýšte ich schopnosť rásť
- zvýšte ich motiváciu rásť
- upravte prostredie tak, aby podporovalo osobný rast a zmenu.
Schopnosť rásť
Inteligencia možno do vysokej miery ovplyvňuje schopnosť lídra rásť, ale možno ešte dôležitejšia je jeho schopnosť reflektovať o svojom spôsobe fungovania.
Lídri, ktorí už majú správnu kombináciu osobných nastavení, vyťažia z formálneho líderského tréningu a líderských skúseností viac než ostatní. Inteligencia možno do vysokej miery ovplyvňuje schopnosť lídra rásť, ale možno ešte dôležitejšia je jeho schopnosť metaspoznávania, teda “premýšľania o premýšľaní”. Lídri s vyvinutým metaspoznávaním veľmi účinne sledujú, kontrolujú a analyzujú svoje vlastné myslenie. Z pohľadu vzdelávania to znamená, že potrebujú poznať spôsob, akým sa učia, vytvoriť si prostredie, v ktorom sa môžu cielene a vedome rozvíjať (napr. učiť sa vtedy, keď to pomáha riešiť konkrétny problém), a špekulovať nad tým, ako naučené dokáže posunúť dopredu ich líderský dopad. Metakognitívne zručnosti sa dajú rozvíjať sústavným praktikovaním.
Po tréningu pomáha pýtať sa sám seba “Ako sa mi darí rozvíjať svoje líderské zručnosti?” alebo “Využívam to, čo som sa naučil, efektívne?” To pomáha lídrom lepšie a rýchlejšie integrovať naučené praktiky a teóriu.
Rovnako dobre pomáhajú techniky ako vedenie si “rozvojového denníka”, pravidelné debrífingy pokroku a pestovanie si objektívneho, neskresleného pohľadu na svoju prácu (napríklad sprostredkovaním 360° spätnej väzby).
Motivácia rozvíjať sa
Kto sa chce ako líder rozvíjať, potrebuje si na to vyhradiť čas a úsilie. V konečnom dôsledku porastú predovšetkým lídri, ktorí si dokážu udržať motiváciu dlhodobo. Neúspechy a prekážky sú prirodzenou súčasťou procesu osobného (a hocijakého iného) rastu a vyžadujú si od lídrov, aby sa učili postupne, každým krokom a v malých krokoch. Preto pri každom rozvojovom programe pre lídrov je dôležité vytvoriť si dostatočne silnú a trvácnu motiváciu. Bez nej nebudú mať lídri dosť odolnosti na to, aby skutočne začali praktizovať inovatívne techniky a prístupy.
Zmena mentality lídrov ešte pred začiatkom rozvojových programov dokáže výrazne zmeniť ich motiváciu k rozvoju.
Modifikovanie prirodzenej mentality lídrov ešte pred začiatkom rozvojových programov dokáže výrazne zmeniť ich motiváciu k rozvoju. Ak líder napríklad pevne verí, že líderstvo je vec “vrodených čŕt”, vtedy sa bude vyhýbať hocijakému neúspechu či zlyhaniu, ktoré by akoby poukazovalo na to, že tieto črty vrodené nemá. Miesto toho sa bude spoliehať na tie črty, ktoré už predviedol a má ich overené, a tieto bude svetu naokolo zosilnene “predvádzať”. To však značí, že sa bude upevňovať v tom, čo a ako robil doteraz – teda nebude ochotný rozvíjať sa. Tento prístup sa sústreďuje výlučne na to, aby líder nevyzeral zle a dokladal, aký je úžasný. Novým a potenciálne problematickým situáciám sa bude takýto líder vyhýbať.
Ak však líder považuje líderské črty za rozvíjateľné a formovateľné, potom problémy, ba dokonca aj zlyhania sa považujú za príležitosť k rastu. Lídri s takýmto prístupom k rozvoju vyhľadávajú ťažké líderské výzvy a zvládajú ich jednu po druhej, pretože sú motivovaní naučiť sa zvládať aj takéto situácie.
Fokus na učenie sa umožní lídrom vybudovať si motiváciu, ktorá bude spočívať v zvládaní nového a v posúvaní sa o krok ďalej.
Dobrá správa je, že tento základný prístup sa dá meniť. Pri príprave vzdelávania sa treba sústrediť na to, aby sa pre rozvojové ciele vytvoril ten správny rámec – pred, počas a po vzdelávaní treba zdôrazňovať maximalizáciu učenia sa z chýb a omylov. Teba sa vyhnúť meraniu cieľov rozvoja cez metriku výkonnosti a treba prejsť na metriku učenia sa. Vzdelávanie nie je na to, aby líder dosahoval viac, ale na to, aby dostal nástroje, ktorých použitím bude – okrem iného – dosahovať viac. Fokus na učenie sa umožní lídrom vybudovať si motiváciu, ktorá bude spočívať v zvládaní nového a v posúvaní sa o krok ďalej.
Podporovať rozvoj
Miera, v akej prostredie v podniku podporuje rozvoj a rast, rovnakou mierou ovplyvňuje ochotu lídrov rozvíjať sa. Každý podnik má vytvorenú istú štruktúru – a táto môže rozvoj a rast podporovať, alebo ho môže potláčať. Napríklad ak nejaký manažér netoleruje chyby, priamo tým vysiela nádejným lídrom signál, že sa majú za každú cenu vyhýbať novým a riskantným, hoci aj zaujímavým projektom – a tým im znemožňuje učiť sa a rásť. Naopak, učenlivá organizácia, v ktorej sa manažéri sústreďujú na rast svojich podriadených, vytvára psychologicky bezpečné prostredie pre to, aby si ľudia trúfli aj na veci, ktoré ešte nerobili a ktoré majú v sebe aj isté riziko, že všetko nebude hladké a nevyjde podľa predstáv.
Keď sa HR systémy orientujú na podporu rozvoja a zlepšovania sa, potom sa v podniku vytvára prostredie, v ktorom budú aj lídri chcieť rásť a rozvíjať sa.
Učenlivé organizácie majú navyše HR systémy vyladené na úspešný rozvoj a rast. Miesto toho, aby ste sa úzko sústreďovali na produktivitu, oprite svoje systémy o podporu učenia sa. Neprijímajte a nevyberajte nových pracovníkov na základe ich výkonnosti, ale aj na základe toho, či nový kandidát zapadne do kultúry, ktorá vie rásť na chybách a omyloch. Takisto odmeňujte zamestnancov nie výlučne podľa výkonnosti, ale aj podľa toho, či a nakoľko sa rozvíjajú a rastú. Keď sa HR systémy dôsledne vyorientujú na podporu rozvoja a zlepšovania sa, potom sa v podniku vytvára to správne prostredie, v ktorom budú aj lídri chcieť rásť a rozvíjať sa.
Ak ste často konfrontovaní s potrebou dobudovať si líderskú vrstvu v podniku a cítite frustráciu z toho, ako sa vysokopotenciálni pracovníci akosi nedokážu rozvinúť do plnej schopnosti, ďalším riešením by mohlo byť prikúpiť si do podniku talenty. Ale ešte lepší nápad je venovať trochu času a prípravy a vybudovať vo vašich lídroch pripravenosť a ochotu pohnúť sa na hranice ich schopností. Ubezpečte sa, že vaši budúci lídri majú potrebnú schopnosť rozvinúť sa tým, že zavediete praktiky, ktoré zvyšujú schopnosť metakognície, ako napr. pravidelné “post-mortem” (AAR), rozbory projektov, ktoré dobehli do konca. Pomôžte svojim lídrom osvojiť si postoj, že výborní lídri sa takými nerodia, ale sa do tohto stavu dostávajú skúsenosťami, pokusmi, omylmi a poučením sa. Pomôže tomu aj to, ak sa s nimi vrcholový manažment podelí o príbehy z vlastného rozvoja (a pomáha to aj preniesť na nich hrdosť na majstrovstvo a udržiava to ich motiváciu na potrebnej úrovni).
A nezabudnite kultivovať kultúru učenlivosti a učenia sa tým, že váš odmeňovací systém bude zohľadňovať aj úspešný osobný rast, a že vaša organizácia bude podporovať rozvoj lídrov tvorbou vhodného prostredia.
Čo na povzbudenie ochoty lídrov učiť a rozvíjať sa robíte vy? Podeľte sa s nami…
1,581 total views, 1 views today
