Aký veľký skutočný dopad má osoba top-manažéra? V západnom svete sa zveličuje individuálny výkon a stavia sa nad výkon tímový – a to hlavne u lídrov a podnikateľov. Väčšina top-manažérov po svete zarába 50-100 x viac ako priemerný pracovník. Sú ale takého platu skutočne hodni – alebo sú len prechválení a preplácaní?
Tomas Chamorro-Premuzic porovnal viacero štúdií o dopade top-manažérov na výkony a zdravie firiem. Tu sú jeho závery:
Top-manažéri sú veľmi dôležití…
Líderstvo je významný predpoklad angažovanosti ľudí (vysokej rovnako ako nízkej).
Manažéri sú vždy dôležití, ale čím vyššie v hierarchii sú, tým viac ľudí ovplyvňujú. Stredný manažment ovplyvňuje v prvom rade svoj vlastný tím, ale top-manažéri ovplyvňujú väčšinu organizácie. Štúdie ukazujú, že osobnosť generálneho riaditeľa má dopad na kultúru celej firmy: otvorení a zvedaví top-manažéri vytvárajú podnikateľskú kultúru, kým tlakoví a cieľovo orientovaní manažéri vytvárajú kultúru výsledkov a dosahovania a ľudsky orientovaní manažéri vytvárajú kultúru porozumenia a spolupráce. Takisto štúdia 20-ročného obdobia (1993-2012) ukazuje, ako predpoklady a predsudky generálneho riaditeľa ovplyvňujú kľúčové strategické a riadiace procesy ako obsadzovanie miest, financovanie či marketing. Navyše verejný imidž generálnych riaditeľov ovplyvňuje hodnotenie ich firiem (na burze, v banke, pri kontraktoch). Odhaduje sa, že asi 22% premenlivosti vo výkonnosti podniku možno priamo pripísať osobe generálneho riaditeľa.
…hlavne keď sú zlí…
Keď už dobrý generálny riaditeľ robí také rozdiely vo výkonnosti firmy, o čo väčšie robí zlý generálny riaditeľ! Príkladov je mnoho: chamtivosť Jeffreyho Skillinga stála akcionárov Enronu 63 miliárd dolárov. Carly Fiorinová znížila cenu podielov HP o 50% a povyhadzovala tisícky pracovníkov, ale sama sebe zaplatila veľkoryso a zapodievala sa prednášaním. Bezhlavé riskovanie Stana O’Neala potopilo banku Merrill Lynch, ale on si zariadil, že dostal odstupné 161,5 milióna dolárov.
Narcisistickí top-manažéri si platia podstatne viac (na platoch, bonusoch a podieloch), a to aj vtedy, ak sa im nepodarí nijako výrazne zvýšiť výkonnosť. Deštruktívni top-manažéri, ktorí majú tendenciu správať sa antisociálne, sú prelietaví a trpia prehnanou sebadôverou, sa podpisujú pod vyššiu fluktuáciu, kontraproduktívne pracovné prejavy ako zastrašovanie, kradnutie a podvádzanie a znižujú úroveň angažovanosti pracovníkov. Čo sa týka nízkej angažovanosti, nie sú top-manažéri jej jedinou príčinou, ale výskumy ukazujú, že líderstvo je významný predpoklad angažovanosti ľudí (vysokej rovnako ako nízkej).
…a ich význam časom rastie
Aj keď boli top-manažéri odjakživa dôležití, ich význam stále narastá. Výskumy nevedia identifikovať presné príčiny tohto rastúceho významu; jedno z možných vysvetlení je, že investori, trhy a podielnici si myslia, že sú dnes top-manažéri dôležitejší. Možno sme sa stali obeťami kolektívnej hypnózy, že za každý úspech organizácií zodpovedajú jej top-manažéri.
Ale aj tak, hoci si top-manažér zaslúži svoj plat, neznamená to, že to ľudia chápu alebo akceptujú. Peter Drucker odhadol, že ak sa top-manažmentu zaplatí viac ako 20-násobok priemerného platu, vyvolá to medzi zamestnancami s veľkou pravdepodobnosťou hnev a nevraživosť: „Plat úzkej skupiny – nie viac ako 1.000 ľudí – v čele malého počtu mamutích podnikov … uráža zmysel pre spravodlivosť mnohých, vlastne aj väčšiny riadiacich pracovníkov.“ Podľa Druckerovej teórie by mali americkí top-manažéri v súčasnosti zarábať ročne milión dolárov (20-násobok priemernej mzdy) a nie 17,5 milióna dolárov.
Samozrejme, problém je aj v tom, že na trhu nie je prebytok talentovaných top-manažérov, ktorým je plat ľahostajný a ktorým by nevadilo, keby dostávali menej ako iní porovnateľní manažéri. Preto možno najlepšie východisko pre dobre platených top-manažérov je presvedčiť a doložiť svojim zamestnancom, že je ich plat oprávnený.
4,316 total views, 14 views today
