Strategický dopad ľudských zdrojov pekne vystihol Don Beall, keď bol CEO Rockwell Industries a jeden z najvychytenejších manažérov leteckého priemyslu. Hovoril, že viceprezident pre ľudské zdroje v Rockwelli je presne rovnako alebo ešte viac zodpovedný za napredovanie transformácie Rockwellu ako viceprezident pre financie a strategické plánovanie.
Ak sa HR chce dostať do tejto pozície, potrebuje urobiť nasledovné tri kroky (podľa Johna C. Camillusa, autora Wicked Strategies):
- Posilniť firemné hodnoty. Firma musí čo najdokonalejšie zabezpečiť, aby všetci pracovníci poznali, akceptovali a žili deklarované firemné hodnoty. Už pri nábore nových pracovníkov ich podnik potrebuje prijímať zladených s firemnými hodnotami, nie natĺkať hodnoty do nich neskôr.
- Vyhýbať sa prepúšťaniam. Za normálnych okolností jediní prepúšťaní pracovníci by mali byť tí, ktorých hodnoty sa nezhodujú s firemnými. Prepúšťanie (a hlavne hromadnejšie) veľmi negatívne vplýva na výkonnosť podniku, poškodzuje pracovnú morálku a jeho dopad je dlhodobý. Tí, čo vo firme zostanú, začínajú pociťovať „vinu z prežitia“. Mnohí z nich opustia firmu pri prvej príležitosti, ktorá bude vyzerať ako vyššia istota. A práve títo ľudia budú patriť k tým podnikovým pokladom, ktorých by firma chcela udržať a rozvíjať. Výsledkom je strata cenných schopností.
- Zabezpečiť zdieľanie spôsobilostí. Firma potrebuje urobiť všetko pre to, aby sa spôsobilosti zdieľali v celej organizácii. Napríklad GR alebo Rockwell premiestňujú ľudí z technických rastových segmentov do menej inovatívnych úsekov, aby tie úseky „oživili“.Sharp má vytvorený proces „chemikalizácie“ – špičkové 3% výskumníkov a vývojárov sú každoročne presunuté do nových útvarov. Sharp na rozdiel od obvyklého japonského prístupu svoje talenty nielen rozvíja, ale priťahuje do firmy aj talenty z iných podnikov.
A toto všetko ide len s výdatnou podporou a spoluúčasťou HR útvaru.
4,028 total views, 3 views today
