Strata práce je väčší stres než odchod do dôchodku či tehotenstvo.
Šepká sa to už dlhšie… Vraj to s našou firmou ide dolu vodou… Ale až tak, že veľmi… Minule kolega začul, že objednávky klesli o tri štvrtiny. Šéfstvo sa vraj chystá zodvihnúť kotvy a vypadnúť zo Slovenska. Všetci prídeme o miesto. Možno už niekto aj tuneluje…
Alebo iná situácia. Ľudia vám prídu normálne do práce a vytipovaným nešťastníkom po niekoľkých minútach na zmene oznámite, že skončili. Na jednej strane vydychujete od úľavy, že sa vám podarilo utajiť plán do poslednej chvíle, a teda nedošlo k poškodeniu firemného majetku; to ak by niekoho z prepustených pochytil amok. Na druhej strane vám je aj trochu ľúto tých, čo museli odísť, lebo väčšina z nich si nebola vedomá žiadnych varovných signálov. Ale nechceli ste robiť zbytočnú paniku. Heslo: Hlavne nenápadne.
Asi žiadny manažér a personalista sa netúži stretávať s podobnými udalosťami. A práve v období svetovej krízy a recesie sa znižovanie počtu zamestnancov stalo nevítanou, no o to neodbytnejšou realitou. Ako dosiahnuť, aby bol tento proces čo najmenej bolestivý? Ba – povedzme si trúfalo – dá sa urobiť z nevýhody výhoda?
Istota je prijateľnejšia
Všetko sa točí okolo otvorenej komunikácie. Učí nás to aj každodenný život. I tá najhoršia istota býva totiž prijateľnejšia ako neistota. Jedna z hlavných zásad znie: ak chcete povedať zamestnancom nepríjemnú novinu a doteraz ste pokladali dialóg s nimi v podstate za zbytočný (nemáte interný časopis alebo iný zabehaný a rešpektovaný nástroj internej komunikácie), v krízovej situácii už veľa nezmôžete. Je totiž dosť pravdepodobné, že dôvera pracovníkov vo firmu sa už dávnejšie pohybuje niekde okolo bodu mrazu. Inými slovami, lepšie je na tom ten, kto aj počas „slnečného obdobia“ nezanedbával potreby zamestnancov – napríklad poskytoval benefity nad rámec zákonníka práce alebo aspoň zasielal zaslúžené výplaty na účty načas.
Nadhoďme si malú prípadovú štúdiu. Spoločnosť sa od svojej zahraničnej matky dozvie, že objednávky na ich výrobky sa znížili až do takej miery, že v žiadnom prípade nie je možné ponechať zamestnanosť na súčasnej úrovni. Rýchle prepočty ukážu nutnosť zredukovať stavy približne o 10 – 15 percent. Čo s tým? Ako na vec?
Už máte jasno, ktorých pozícií sa prepúšťanie dotkne. Je zrejmé, že sa nevyhnete ani uvoľneniu ľudí na dobu neurčitú. Na vás zostáva, ako nemilú skutočnosť oznámiť zamestnancom.
Necháte všetko v najväčšej tajnosti a tvárite sa akoby nič? Ak si myslíte, že tak zabránite klebetám, opak je pravdou. Ak si aj všetci zainteresovaní zaslúžia „bobríka mlčanlivosti“ a dôverné informácie neuniknú, vždy sa nájdu aktivisti, ktorým robí dobre púšťať do sveta fámy – a to aj vtedy, ak sú ozaj fámami. Ani anonymné odkazy do redakcií médií nie sú v tomto období ničím výnimočným.
A pokiaľ naozaj všetci úspešne dobehnete do cieľa týchto „tajnostkárskych pretekov“, má to ďalší, čisto ľudský rozmer: Svojim kolegom pripravujete náhle prekvapenie, ktoré v uznávanom rebríčku* najstresujúcejších životných situácií figuruje na slušnom ôsmom mieste so stresovým skóre 47 – na čele je smrť partnera so skóre 100. Strata práce predstavuje väčšiu záťaž než napríklad odchod do dôchodku či tehotenstvo.
Informovanosť a starostlivosť
Riešením je riadené, pravdivé informovanie o súčasnom stave. Najskôr oznámite počet zamestnancov, ktorých sa bude prepustenie týkať. Možno sú vám už vopred jasné aj mená. Ale dotyční budú „jóbovku“ aspoň očakávať a nezostanú v absolútnom šoku. Šikovnejší v poslednej chvíli zapnú, tí so svalnatými rečami budú šíriť „zaručené“ správy, koho sa „vyhadzov“ dotkne. Alebo sa zrazu začnú snažiť byť veľmi zadobre so šéfom. Aj rozdiel v správaní zamestnanca v prípadnom medziobdobí môže byť pre zamestnávateľa dobrým indikátorom.
Informovanosť však ide ruka v ruke s pomocou pre zamestnancov a jej zviditeľňovaním. Rovnakú, ba i väčšiu pozornosť ako komunikácii musíte venovať starostlivosti o prepustených (odstupné, outplacement), ako aj o tých, čo vo firme zostávajú. Lebo nezriedka preberajú pracovnú náplň po „odídencoch“. Vhodným informovaním o dobrom zvládnutí týchto procesov môže vzniknúť z prvotnej nevýhody výhoda.
Koho teda oboznámiť a v akom poradí? Zákon stanovuje medziiným úrad práce z vášho regiónu. Akokoľvek zvláštne to znie, ani to nie je pre niektoré spoločnosti u nás samozrejmosťou. Pre zodpovedne a eticky podnikajúcu firmu by ale malo byť ešte vyššou prioritou skoré informovanie zamestnancov. Už aj z toho dôvodu, že v období krízy si médiá „vyškolia“ dobrých spravodajcov spomedzi pracovníkov úradov práce. Tak by sa mohlo stať, že sa človek dozvie o prepúšťaní vo svojom podniku skôr z televízie ako od nadriadeného. Aké je to pre zamestnávateľa vysvedčenie?
Postupnosť by teda v zásade mala vyzerať tak, že zamestnanci dostanú informáciu prví. Potom úrad práce. Následne je potrebné informovať aj médiá a to tým skôr, čím väčšia spoločnosť prepúšťa a čím väčšieho počtu zamestnancov sa nepopulárny krok dotkne. Stále platí zlaté pravidlo: Kto dáva informáciu prvý, ten ju riadi.
Dobrá firemná komunikácia nie je jednoduchá vec a ani sa nedosahuje ľahko. Krízová situácia ju môže významne preveriť. Môže sa tiež stať skúškou kvality firemnej kultúry a potvrdením toho, že spoločnosť počas lepších časov zamerala úsilie správne. Alebo že urobila chybu, ak do svojich ľudí neinvestovala. Investíciou je tiež nerušiť podujatia či vzdelávacie programy. Možno postačí väčšia skromnosť. Školenie s využitím vlastných zdrojov – to by bol dobrý signál. Ale to je už samostatná kapitola práce počas krízy.
- The Holmes-Rahe Stress test, 1967
Autor: Anton Oberhauser, Communication House Košice. Fotografia z tlačenej verzie čísla.
1,279 total views, 4 views today
