Každý rok začiatkom roka sa objavujú predpovede, čo nás čaká v oblasti HR v najbližšom roku. Obvykle sú to len obťahy tém z minulých rokov: vojna o talenty, psychológia generácie X a podobne. Tu je päť vecí, na ktoré sa možno nebudú sústreďovať v najbližšom roku všetci profesionáli v oblasti HR – ale ak ich podchytíte, tak pre váš podnik vytvoria konkurenčnú výhodu.
1. Transparentnosť svetom vládne.
Či sa vám to páči alebo nie, zamestnanci budú využívať sociálne médiá a iné platformy a budú opisovať a hodnotiť vašu firmu a jej zamestnávateľskú značku. Ste na to pripravení? Dnes už každý nahnevaný zákazník alebo ukrivdený zamestnanec môže okamžite dať verejný voľný priebeh svojim pocitom a budúci zákazníci alebo nádejní zamestnanci sa dozvedajú, čo si o vás myslia iní – a hlavne tí negatívne naladení, pretože tí častejšie a bohatšie ventilujú svoju nespokojnosť..
Ale funguje to aj naopak – aj pozitívne ohlasy sa dajú rovnako dobre verejne zdieľať. Takže pred HR špecialistami stojí úloha vytvoriť podmienky a prostredie, kde pracovníci môžu ľahko komunikovať tie úžasné a dobré veci, ktoré každodenne vo firme zažívajú. A aj konštruktívna kritika sa dá použiť k dobru, ak sa jej budete venovať, použijete ju ako zdroj poučenia a budete komunikovať s tým, kto ju poskytuje.
2. HR technológie nemusia otravovať.
Väčšina HR systémov má negatívne hodnotenia, teda ľudia ich rozoberajú a diskutujú o tom, aké zlé sú. Preto väčšina ľudí HR systémy a technológie používa len vtedy, keď ich donútite.
Tento rok to môžete zmeniť. Obvyklým dôvodom nevraživosti k HR technológiám je to, že nie sú užívateľsky príjemné, že sú náročné, treba do nich vkladať veľa dát a poskytujú len málo výstupov. Inými slovami: pracovníci (a manažment) nevidia proporcionalitu medzi časom a nervami strávenými nad systémom a tým, čo im systém poskytne. Na to sa treba sústrediť a postarať sa, aby systémy boli dizajnované ako podpora manažérskej evidencie a rozhodovania, nie ako zbernica údajov, ktoré pre svoju prácu využíva len úsek HR.
3. Nosí sa širokospektrálna zručnosť
S rýchlym vývojom a zmenami v biznise sa už len ťažko odhaduje, aké zručnosti budú potrebné zajtra. Pred pár rokmi vyzeralo ešte ako dobré riešenie lepšie platiť pracovníkov so špecifickými potrebnými zručnosťami, ale dnes ich špecifické zručnosti môžu byť zo dňa na deň bezpredmetné.
Dnes šikovné organizácie naberajú talentovaných pracovníkov, ktorí dokážu výkonne fungovať a riešiť problémy bez ohľadu na to, o aký typ problému ide, alebo bez ohľadu na to, aké je ich pôvodné vzdelanie a špecifický záber. Cieľom podnikov je získavať ľudí s pružným, odborne neviazaným myslením, ktorých kultúra je zladiteľná z kultúrou podniku. Prijímanie špecialistov sa bude pomaly utlmovať a miesto toho sa bude pozornosť venovať pracovníkom, ktorí sa rýchlo dokážu vypracovať na vysokú úroveň výkonnosti a úspešnosti v rôznych situáciách alebo rôznych pozíciách.
4. Musíme urobiť niečo s nedostatkom angažovanosti
Každoročne stojí neangažovanosť pracovníkov podniky obrovské peniaze. A – ruku na srdce – pravdepodobne sa minie viac peňazí na meranie angažovanosti než na opatrenia, ako ju zvýšiť.
Dá sa predpokladať, že s týmto je koniec. Už desaťročia vieme na pracovisku používať rôzne osobnostné testy a merať osobnostné charakteristiky a schopnosti pracovníkov. Teraz je tá správna doba na to, aby vznikli riešenia, ako nielen merať, ale aj vytvárať úžasné pracovné prostredie, v ktorom sa ľuďom bude chcieť pracovať a preberať zodpovednosť za svoju prácu.
Každý sa už stretol v živote so situáciou, kedy dobrého, šikovného pracovníka zhltol mizerný šéf alebo mizerný podnik, takže ak skutočne chcete dosiahnuť zvýšenie výkonnosti a pritom nerobíte nič pre to, aby sa vnútropodnikové prostredie ozdravilo, prepásli ste obrovskú príležitosť. Ďalšie prieskumy mienky a ďalšie zisťovania názorov nepomôžu; vytvoriť pre ľudí príležitosti navzájom spolupracovať aj cez hranice oddelení, vyhľadávať úspechy iných a oslavovať ich a zladiť to najdôležitejšie pre jedinca s najdôležitejším pre útvar a firmu, naopak, pomôže.
5. „Veľké dáta“ poskytujú včasné poznanie
„Veľké dáta“ (big data) je často zneužívaný pojem a skrýva sa za ním všeličo; veľmi často ho použijeme bez toho, aby sme vedeli presne, čo znamená pre nás, nieto ešte čo znamená vo všeobecnosti. Nikto sa nechce preberať obrovskými kopami dát, z ktorých si má urobiť ucelený obraz. Ľudia nechcú údaje; ľudia chcú odpovede.
To, čo „veľké dáta“ odjakživa sľubovali, boli odpovede o problémoch s ľuďmi v reálnom čase. Potrebujete zjednodušiť svoje reportingové systémy, aby sa ich používatelia nemuseli prehrýzať množstvom informácií, pre ktoré nemajú použitie a ktoré si nevedia odinterpretovať. Budúcnosť HR spočíva v interpretovaní a poskytovaní odhadov, predpovedí a modelov, na základe ktorých sa manažment bude vedieť kompetentne rozhodnúť.
Spracované podľa Stevena Parkera, Achievers.
3,237 total views, 1 views today
