Podľa štúdie inštitútu Gallup z roku 2013 70% amerických pracovníkov nie je v svojej práci angažovaných, alebo sú dokonca aktívne neangažovaní a majú od nej obrovský emocionálny odstup. To vedie k obrovským stratám na produktivite.
Štúdia takisto ukazuje, že ani spokojní a šťastní pracovníci nie sú nutne angažovaní. Angažovaní pracovníci majú v podniku dobre definovanú rolu, poznajú mieru, v akej prispievajú k výsledku, sú aktívne prepojení s veľkým tímom a zvyškom organizácie a majú pocit stáleho napredovania.
A tak sa podniky začínajú o svojich vysokopotenciálových pracovníkov starať už pri výbere a prijímaní, riadení výkonnosti a plánovaní nástupníctva.
Retencia začína už pred prijímaním
Dobrí kandidáti zostávajú v podniku preto, že majú zaujímavú prácu, ktorá ich baví; pretože sú v porovnaní s konkurenciou adekvátne ohodnotení; pretože ich práca celkom nepohltí a zostane čas aj na rodinný život; pretože vo firme panuje atmosféra, v ktorej sa cítia akceptovaní a podnecovaní k rastu.
Hodnotenie výkonnosti k vám pripúta tých výkonných
Úspešné programy riadenia výkonnosti majú spoločné to, že sa zakladajú na jasne a presne vydefinovaných kľúčových zručnostiach, činnostiach a správaniach s jasne stanovenými očakávaniami. Pracovníci tieto očakávania vopred poznajú a dostávajú pravidelnú osobnú spätnú väzbu k tomu, nakoľko ich napĺňajú. Diskusie o výkonnosti sú vždy vzájomne, obe strany majú možnosť prispieť. Končia vždy jasne definovanými opatreniami a meradlami úspešnosti v posunoch správania.
Pracovný postup treba spojiť s následníctvom
Keď si chcete udržať vysokovýkonných pracovníkov s vysokým potenciálom, potrebujú poznať svoju budúcnosť vo vašom podniku. Programy nástupníctva im túto predstavu dajú, pokiaľ spĺňajú nasledovné kritériá: nadriadení sa starajú, aby vysokopotenciáloví pracovníci boli úzko zatiahnutí do plánovania nástupníctva, aby mali jasnú predstavu o kariérnych príležitostiach; podnik zvolí vhodný postup – buď priame plánovanie nástupcov na pozíciu alebo budovanie zásobárne talentovaných pracovníkov, ktorí sa posúvajú po pozíciách podľa toho, ako sa uvoľňujú; podnik sa stará, aby kritériá výberu do programu nástupníctva a potom na pozície boli jasné, jednoznačné a neumožňovali rodinkárstvo; program je jasne a zrozumiteľne komunikovaný do celej organizácie a spôsobom, ktorý sa v čase nemení; program je pravidelne revidovaný a upravovaný podľa najnovšieho vývoja.
Dodatočné faktory
Zo skúsenosti podnikov existujú aj dodatočné faktory, ktoré pomáhajú udržať talentovaných pracovníkov vo firmách:
- Talentovaní pracovníci majú priamy kontakt s vyšším manažmentom a odzerajú od neho prístupy, hodnoty a spôsoby riešenia.
- Pracovníci s nižšou výkonnosťou majú platovo i výhodami výrazný odstup od vysokovýkonných, talentovaných pracovníkov.
- Pracovníci zo zásobárne talentov majú prístup k mimoriadnym, zaujímavým a vysoko podnetným projektom alebo úlohám.
- Všetci pracovníci a hlavne vysokopotenciáloví pracovníci majú dostatočný priestor pre vlastný rast a rozvoj.
- Vysokovýkonní pracovníci dostávajú pravidelné uznanie v jeho rozličných formách.
3,334 total views, 6 views today
