V júni 2019 vyšla v HBR Press vyše 270-stranová príručka o tom, ako motivovať ľudí: ako zvýšiť ich zaangažovanosť, ako zlepšiť pracovnú klímu a ako zvýšiť výkonnosť tímu.
 | HBR Guide to Motivating People |
K zodpovednostiam manažéra patrí postarať sa o to, aby jeho tím bol vysokovýkonný a motivovaný. Ale najnovšie prieskumy ukazujú výrazný pokles zaangažovanosti pracovníkov – nezávisle od toho, v ktorej časti sveta sa nachádzajú. Pre nadriadeného to znamená jedno – potrebuje rýchlo urobiť protiopatrenia, pretože inak rýchlo príde o svojich najtalentovanejších ľudí.
Vyhorenie v práci nie je len o vyčerpaní, ale aj o osamelosti.
Podstatné je porozumieť tomu, čo znechucuje a unavuje vašich pracovníkov. HBR Guide to Motivating People poskytuje tipy a praktické rady, ako pomôcť tímu nájsť zmysel svojej práce, ako budovať na ich silných stránkach a dosahovať výsledky, za ktoré môže byť hrdý.
Knižka vám pomôže:
- identifikovať, podporiť a zviditeľňovať jedinečné silné stránky každého z vašich zamestnancov
- klásť tie správne otázky, ktoré vám pomôžu zistiť, prečo u niekoho klesá vnútorná zaangažovanosť, a ako mu pomôcť
- pochopiť tie psychologické faktory, ktoré podnecujú k špičkovým výkonom
- koučovať ľudí tak, aby rozvinuli tie svoje stránky, ktoré im prinesú vnútorné uspokojenie
- inšpirovať ľudí nad rámec ich opisu práce
- rozhodnúť, kedy treba posunúť výkon prostredníctvom náročnejších cieľov
- zabrániť, aby zdravá zaangažovanosť neskĺzla do preťaženia a vyhorenia
- vytvoriť v tíme pozitívnu kultúru spolupráce a výkonnosti.
Kniha je rozdelená do šiestich sekcií:
- zistenie miery zaangažovanosti v svojom tíme (s tipmi, kde zlyhávajú obvyklé prieskumy zaangažovanosti, čo merať, ak chcete zistiť mieru angažovanosti a ako vám rozhovory jeden k jednému pomôžu udržať si svojich špičkových ľudí a ich nasadenie)
- motivátory ľudského konania (vrátane potreby vnútornej motivácie miesto sústavnej externej motivácie a prečo finančné stimuly často skôr škodia než pomáhajú; v čom sa Maslow mýlil v svojej teórii motivácie; ako “cukor-a-bič” zhoršuje zaangažovanosť a ako na každého platí iná stratégia, ak chcete zvýšiť jeho angažovanosť)
- ako dodať práci viac významu (význam malých výhier a úspechov, štyri charakteristiky dobrého motivátora, rozprávanie príbehov ako nástroj spájania pracovníkov s tým, čo robia, ako pomôcť ľuďom nájsť si v práci, ktorú robia, niečo vzrušujúce a zábavné a ako dosiahnuť, aby sami chceli robiť viac)
- podporovanie rastu a rozvoja (ako koučovať iných k špičkovej výkonnosti a zabrániť, aby pracovníci stagnovali, prečo talentovaní ľudia niekedy nevyužívajú svoje silné stránky, prečo sa ľudia neidentifikujú s tým, čo robia, a ako si udržať nielen špičkové “hviezdy”, ale aj svoj B-tím, na ktorom spočíva hlavná časť záťaže)
- ako sa vyhnúť vyhoreniu tímu (ako vyjasniť priority fokusovaním na to, čo je pre prácu a úspech podstatné, ako sa naučiť kontrolovať produktívny stres a podľa potreby ho zvyšovať alebo tlmiť, ako z povinnosti urobiť výzvu)
- ako vytvoriť kultúru zaangažovanosti (šesť kľúčových faktorov zdravej pracovnej klímy v tíme, štyri princípy pre úspešné inovácie, úprava priestoru ako prvok vyššej motivácie).
Každá časť je zmes článkov a postrehov rôznych autorov – špecialistov, takže rôznorodosť záberu je vysoká.
Kde začať?
Dôležité je uvedomiť si rámec, v ktorom sa manažér ako motivátor pohybuje. Motiváciu jednotlivca podporujú a zlepšujú hlavne štyri zdroje:
- Pocit tímovej spolupatričnosti. Aby ľudia vkladali do práce to nejlepšie zo seba, aby mali pocit, že sa môžu uplatniť a zavážia, potrebujú psycholigickú bezpečnosť. Každý chce mať pocit, že na pracovisku sú žiadané nielen jeho “ruky”, ale aj jeho osobnosť – jeho “emocionálna pravda”. To preto, že potrebujeme mať pocit spolupatričnosti k niečomu väčšiemu, k zmysluplnému celku, v ktorom máme svoju špecifickú, rovnako zmysluplnú funkciu. Preto manažéri potrebujú nielen dobre poznať každého zo svojich podriadených, ale potrebujú aj vytvárať zdieľaný pocit “my” v tíme.
- Autonómnosť. Ľudia potrebujú mať pocit, že majú možnosť utvárať a formovať svoje prostredie a rozhodovať sami za seba. Preto je také dôležité, aby sa nadriadení vyhli mikromanažovaniu a delegovali rozhodovanie viac svojim ľuďom.
- Pružnosť. Pracovníci potrebujú mať pocit, že nie sú majetkom podniku, ale že medzi podnikom a nimi existuje čosi ako obojstranne zaujímavá výmena – niečo poskytujú a niečo dostávajú. Preto je také dôležité zakaždým, keď to ide, poskytovať ľuďom pružné podmienky, kedy a ako svoju prácu odvedú. A ak chcú skúsiť niečo nové, potrebujete im na to vytvoriť nejaký priestor, aj keby ste sa mali odchýliť od bežného spôsobu robenia vecí – pretože je oveľa cennejšie, keď ich záujem a nadšenie sa odohráva na pracovisku než niekde mimo pracoviska!
- Podnetná práca. Pracovník, ktorého jeho úlohy preťažujú, alebo ktorý sústavne nedostáva možnosť uplatniť to najlepšie zo seba, stratí svoju angažovanosť. Preto je dôležité nájsť si tú správnu rovnováhu medzi učením sa novým veciam a produkciou, kde sa môžu naplno prejaviť.
1,509 total views, 3 views today
