Na internete sa objavil v decembri článok Cliffa Stevensona o tom, ako využívajú vysokovýkonné organizácie svoje analýzy HR.
Keď podnik chce zlepšiť svoju výkonnosť, sústavne analyzuje svoje vlastné dáta a hľadá body, v ktorých sa oplatí nasadiť. Obvykle sa však zameriava na útvary priamo zapojené do produkčného procesu a zabúda na útvary podporné, ako napr. HR úsek. A tak tieto útvary nie sú pripravené na to, aby získavali relevantné dáta a vedeli ich účinne analyzovať: obvykle zbierajú dáta o činnostiach a merajú činnosti, ale len málo z nich má ambíciu merať svoje výstupy alebo identifikovať faktory, ktoré tieto výstupy najviac ovplyvňujú.
Nový report i4cp HR Analytics: Why We’re Not There Yet vypichuje príčiny týchto problémov a ukazuje rozdiely medzi stratégiami a praktikami vysokovýkonných organizácií (HPO) a nízkovýkonných organizácií (LPO). Jedny i druhé inak využívajú päť kľúčových faktorov ovplyvňujúcich efektívne využitie HR-analýz: ambíciu, zručnosti, presnosť dát, vodcovská rola HR a úroveň prepracovanosti.
- HPO využívajú dáta z HR na lepšie plánovanie a zlepšenie výkonnosti, LPO dáta využívajú len na reportovanie.
HPO napríklad častejšie používajú dáta z oblasti ľudských zdrojov na dlhodobé plánovanie stratégií, dôsledne vyhodnocujú ROI (návratnosť investícií) iniciatív z oblasti ľudských zdrojov, aktívne vyhľadávajú informácie na zlepšenie plánovania a organizácie práce a využívajú HR dáta pri robení biznis-rozhodnutí. - HPO sú lepšie vybavené na to, aby premenili zozbierané dáta na informácie.
Väčšina HR odborníkov hovorí, že hlavná ťažkosť spočíva v tom, zistiť, čo vlastne znamenajú tie údaje, ktoré zbierajú. Dáta samé o sebe sú síce dobrá vec, ale sú pomerne bezcenné, pokiaľ podnik nemá ľudí, ktorí z nich vedia niečo vyťažiť. To si vyžaduje analytické a interpretatívne schopnosti a väčšina LPO v tejto oblasti zaostáva. Preto sa im nedarí premeniť dáta na informácie a informácie na zisk prinášajúce aktivity. - HPO plne využívajú možnosti procesov, automatizácie a štandardizácie na to, aby zabezpečili presnosť zbieraných dát, kým LPO sa sústreďujú hlavne na ručné kontrolovanie.
HPO asi dvakrát častejšie využívajú vnútropodnikové definovanie štandardov na to, aby zabezpečili presnosť zbieraných dát. HPO aj LPO rovnako overujú spoľahlivosť dát, ale HPO využívajú automatizované procesy, čo znižuje chybovosť a uvoľňuje pracovníkom čas pre naliehavejšie úlohy. Najťažším krokom býva primárne vytvorenie podnikových štandardov, a vyžaduje si to súhlas od stakeholderov, že časť činností bude venovaná aj tvorbe štandardov, zberu údajov a ich ochrany. - HR lídri v HPO sa viditeľne zasadzujú za využívanie analýz na podporu výkonnosti, kým HR manažéri v LPO sa obmedzujú len na to, že poskytujú vrcholovému manažmentu vyžadované údaje.
Útvary HR v HPO sú oveľa technicky a analyticky zdatnejšie pre prácu s dátami, ktoré zbierajú. Tieto dáta sa využívajú na to, aby proaktívne informovali manažment všetkých úrovní o potrebe budúcich zásahov. Podstatná je schopnosť dokázať premeniť čísla na riešenia pre podnikový biznis. Ako to jeden z vrcholových manažérov povedal: “Keď manažment tvrdí, že HR úsek nerozumie biznisu, tak myslí niečo iné – že HR úsek nerobí nič s informáciami, ktoré má k dispozícii.” - Prediktívne analýzy sa pri opatreniach v oblasti ľudského kapitálu používajú ešte veľmi zriedka – a to aj v HPO.
HPO i LPO zatiaľ používajú najčastejšie informácie na predpovedanie toho, koľko pracovníkov budú potrebovať, koľko ľudí opustí podnik, ktoré zručnosti budú čoskoro nedostatkové alebo ako zmeny v pracovnej sile a produktivite ovplyvnia výsledky podniku.
Výsledok: HPO dokážu oveľa účinnejšie spojiť jednotlivé HR iniciatívy s obchodnými výsledkami podniku. Dôležité je odhaliť dáta, ktoré budú dokladať dopady HR iniciatív, skutočné finančné dopady vzdelávania alebo rôznych HR programov a praktík.
Ak vám to znie ako veľmi avantgardný prístup, tak to nie – už aj na Slovensku máme príklady takéhoto spájania HR iniciatív s konkrétnymi problémami a biznis-situáciami podniku: v roku 2010 napríklad Ing. Jela Hamajová a kolektívu zo spoločnosti TRENS, a. s. vyhrali súťaž HR Gold s projektom „Podpora výkonnosti podniku prostredníctvom HR nástrojov – cesta k strategickému partnerstvu HR úseku s vedením podniku“, kde urobili presne toto: analýzou HR dát odhalili oblasť, v ktorej HR nástrojmi mohli podstatným spôsobom ovplyvniť výkonnosť podniku, získali pre túto iniciatívu manažment a konkrétnymi finančnými číslami doložili, ako sa im podarilo zvrátiť krivku výkonnosti k lepšiemu.
17,495 total views, 6 views today
