V časopise Manažér číslo 46 sme vám priblížili jednu z metód hodnotenia osobnostného profilu kandidátov – personálne interview. Tento nástroj sa dá použiť na rozpoznanie silných a slabých stránok kandidáta v oblasti osobnostných čŕt, postojov, osobných priorít a ďalších spôsobilostí neprofesného charakteru v dvanástich štandardizovaných hodnotiacich škálach.
V tomto a nasledujúcich číslach časopisu vám ponúkneme hlbší pohľad na jednotlivé osobnostné škály hodnotenia kandidátov. Budeme postupne uvádzať, čo vyhodnocujeme v jednotlivých škálach a prečo je to pre pracovné uplatnenie dôležité. V tomto čísle sa zameriame na škálu „hĺbavosť / túžba poznania“.
Čo je „hĺbavosť / túžba poznania“?
Na tejto škále hodnotíme tendenciu kandidáta učiť sa a mentálne rásť. Vysoké skóre na škále hĺbavosť / túžba poznania nachádzame väčšinou u ľudí, ktorých motivuje poznanie ako také, odhaľovanie vzájomných súvislostí, ktorí vyhľadávajú nové zdroje poznania a učia sa z nich a ktorí sa často sami seba aj svojho okolia pýtajú „prečo“. Naopak ľudia s nižším skóre na tejto osi oveľa častejšie zostávajú na povrchu vecí, fakty akceptujú bez skúmania a vzájomné súvislosti ich veľmi nezaujímajú. Takíto ľudia môžu častejšie prinášať šokujúce alebo dokonca prekvapivé fakty, ale s tým, že stále sú to iba „holé“ fakty, pričom si často nemusia uvedomovať, že oveľa väčšia hodnota vzniká až prepojením týchto faktov do vzájomných súvislostí.
Na základe tejto vlastnosti teda dokáže zamestnávateľ odhadnúť, nakoľko efektívne sa kandidát dokáže učiť, nakoľko ho baví spoznávať hlbšie súvislosti, hľadať inovatívne riešenia a schopnosť dopátrať sa toho „ako je to naozaj“.
„Hĺbavosť / túžba poznania“ a jej dopady
Aké sú rozdiely v prístupe k práci a v správaní pracovníkov vzhľadom na úroveň osi hĺbavosť / túžba poznania?
- čím vyššie skóre má kandidát na tejto osi, tým viac ho baví učiť sa nové a tieto poznatky používať či už v práci alebo v osobnom živote
- ak má na tejto osi kandidát skóre blízko stredu, tak sa rád učí a spoznáva súvislosti najmä v oblastiach, ktoré ho bavia alebo osobne zaujímajú (napr. hobby)
- čím nižšie skóre má kandidát na tejto osi, tým menej ho zaujíma „prečo“ a tým menej je schopný nové situácie premieňať na poznatky a tieto v budúcnosti vhodne použiť
„Hĺbavosť / túžba poznania“ a ohrozenia z nej vyplývajúce
Aké ohrozenia môžu nastať pri nesprávnom zaradení pracovníka vzhľadom na úroveň jeho hĺbavosti / túžby poznania? Existujú dva hlavné problémy:
Ak má daný pracovník jasne nižšie skóre na osi „hĺbavosť / túžba poznania“, než si vyžaduje jeho pozícia, nebude pracovník pravdepodobne schopný ísť dostatočne „do jadra veci“. Inými slovami, zostane na povrchu a nemusí si tým pádom domyslieť potrebné súvislosti, čo sa môže prejaviť napríklad aj tak, že pri riešení problémových situácií bude ošetrovať symptómy, nie však korene alebo príčiny problémov. A najhoršie je, že to bude robiť nevedome a možno aj s plným nasadením a úprimne nebude rozumieť tomu, prečo jeho zásahy neprinášajú ním plánované efekty.
Ak má daný pracovník jasne vyššie skóre, než si vyžaduje jeho pozícia, nebude pracovník svojou pracovnou pozíciou motivovaný, pretože ju veľmi rýchlo „obsiahne“ a bude čoskoro potrebovať nový zdroj poznania alebo dokonca problémov, ktorými sa bude chcieť duševne zapodievať. V extrémnom prípade sa dokonca môže stať, že v práci, ktorú už „obsiahol“ nebude dosahovať uspokojivé výsledky nie kvôli svojmu potenciálu, ale jednoducho preto, že sa bude duševne zaoberať všeličím možným a „zabudne“ pritom na svoje skutočné povinnosti.
Autor: Dušan Burger, ibis partner Slovakia
4,896 total views, 15 views today
