Po hlasovaní za Brexit a voľbe amerického prezidenta už nikoho neprekvapí skutočnosť, že ľudia sú nešťastní zo súčasného stavu sveta a chcú zmenu. Najnovší prieskum ukazuje, aký hlboký tento problém je: Edelman’s 2017 Trust Barometer ukazuje doposiaľ najväčší pokles dôvery v „systém“ pozostávajúci z biznisu, vlád, mimovládnych organizácií a médií. Viac ako polovica respondentov označila, že systém pre nich nefunguje. Dôveryhodnosť ľudí vo vrcholovom manažmente klesla na svoje historické minimum 37% – a to vo všetkých krajinách účastných prieskumu. A vysoko prekvapivé bolo, že najnespokojnejšie obyvateľstvo bolo práve v krajinách s kapitalistickou demokraciou.
Prieskum ukázal aj kolaps dôvery v oficiálnych predstaviteľov a expertov: pre respondentov je dôveryhodnejší jedinec ako inštitúcia a ľudia viac dôverujú tomu, čo si vyhľadajú na internete, ako správam z médií alebo dobrozdaniam odborníkov. „Vynesené“ informácie považujú za dvojnásobne dôveryhodnejšie ako oficiálne vyhlásenia podnikov a takmer neprijímajú informácie, ktoré sú protichodné s tým, čomu veria. Už nie je jednoduché zmeniť verejnú mienku – autoritu a vplyv majú dnes nie inštitúcie, ale masy.
Pre tých, čo vedú podniky, sú to veľmi ťažké časy. Uznalo to aj Svetové ekonomické fórum vydalo správu o responzívnom a zodpovednom líderstve (Compact for Responsive and Responsible Leadership), kde tradične mikroekonomické aktivity manažérov podnikov prepája na makroekonomické a sociálne potreby širšieho prostredia, v ktorom podniky fungujú.
Tradičný pohľad na vrcholových manažérov je ako na lídrov systému. Tu sa systém definuje úzko ako hierarchická organizácia. Úspech sa meria výkonnosťou firmy. Líderstvo je vnímané ako úloha jedinca.
Širší pohľad vidí vrcholového manažéra ako lídra v systéme, ktorý je tvorený dodávateľmi, zákazníkmi, komunitou i konkurenciou. Líder nie je sám vojak v poli, ale je súčasťou prepojenej komunity lídrov, ktorú spájajú hodnoty a záujmy. Aj keď je každý líder hodnotený za výsledky svojej firmy, vníma úspešnosť firmy ako produkt súhry s celým prostredím a súčasť riešenia väčších problémov.
Ako môžu vrcholoví manažéri obnoviť dôveru v svoju pozíciu a poslanie? Tým, že siahnu po systémových opatreniach. K najviac dôveru budujúcim patrili správať sa dobre k zamestnancom a investovanie do tréningu a budovania zručností zamestnancov, ktoré robia na jednej strane firmu konkurencieschopnejšou a na druhej strane dávajú zamestnancom aký-taký pocit istoty a stability. K ďalším patrilo transparentné a etické narábanie s daňami (daňové raje sú v očiach verejnosti vysoko nedôveryhodné). A rovnako dôležité pre budovanie dôvery boli vysoko kvalitné produkty a služby. Všetko toto sú známky dobre fungujúceho systému.
Viesť so systémom nie je len o dobrom generálnom riaditeľovi s jasnou víziou. Vyžaduje si líderstvo rozptýlené do celej organizácie. Ľudia podľa prieskumu viac dôverujú názoru kolegov, sociálnym médiám a dobrozdaniam známych ako oficiálnym vyhláseniam. Vaši zamestnanci, zákazníci a susedia hodnotia váš prínos k systému. Sú tým hlasom, ktorý zaváži.
3,471 total views, 10 views today
