Hodnotenie osobnostného štýlu manažérov na báze indikátorov podľa I. Myersovej umožňuje zlaďovať manažérsky tím.
Iste poznáte ten pocit, keď si poviete: s týmto človekom dlho nevydržím, nie je to moja krvná skupina. Keď potom predsa len musíte spolupracovať v jednom manažérskom tíme, je to na Vás priveľká záťaž. Nie že by ten človek nepracoval, aj výsledky má, ale všetko robí ináč, vychádza z iných predpokladov, vyznáva iné hodnoty, má iné priority a darí sa mu tam, kde sa nedarí Vám (a možno aj opačne). Jednoducho – iná krvná skupina.
Krvné skupiny?
Isabel Briggs Myersová opísala rozdiely medzi ľuďmi z hľadiska ich vnímania a vyhodnocovania informácií. Manažér robí práve toto – zisťuje informácie o úseku, ktorý riadi, používa svoje vnútorné kritériá na posúdenie smerovania želateľných zmien a uplatní ich smerom do procesu. V tejto veci sú dôležité osobnostné vlastnosti manažéra:
- ako získava informácie
Niekto dáva prednosť faktickému zisťovaniu skutočného stavu, iný ako vstupný kanál radšej využíva svoju intuíciu. Možné sú obidve cesty, ale ide o to, v akej miere manažér preferuje jeden alebo druhý spôsob. Jedným extrémom je zisťovanie čistých faktov o skutočnosti a druhým extrémom je intuitívne predpokladanie na základe čiastkových informácií, správania sa ľudí, analógie, skúseností a modelovania (Z – N).
- aké hodnoty uplatňuje pri rozhodnutiach
Jedným extrémom je riadiť sa logikou veci (kauzálne uvažovanie- myslenie) a druhým extrémom je riadiť sa reakciami ľudí, ktoré z rozhodnutia vyplynú (sociálne uvažovanie – pocity), teda M – P.
- ako rieši problémy
Jedným extrémom je ovládať, riadiť a meniť skutočnosť a druhým extrémom je akceptovať podmienky a prispôsobiť svoje konanie vonkajším podmienkam. Ide o škálu (riadiaci – akceptujúci).
- kam smeruje jeho pozornosť
Ak manažér venuje pozornosť viac svojmu vnútornému svetu, je introvertom. Ak ju venuje viac vonkajšiemu okoliu, najmä ostatným ľuďom je extrovertom (I – E).
Ide teda o štyri nezávislé osobnostné orientácie, dôležité pre prácu manažéra. V každej sú dva protipóly, medzi ktorými je niekde umiestnená osobnosť manažéra. Je možné, že v niektorej osobnostnej orientácii je manažér celkom charakterizovaný jedným pólom škály a v inom rozmere je v strede škály.
Každý manažér má svoje preferencie: ak je niekto introvert, zisťovací typ, orientovaný na myslenie a riadi veci, možno jeho orientáciu vyjadriť skratkou IZMR. Ak je extrovert, intuitívny typ, orientovaný na pocity a veci akceptuje, možno to vyjadriť skratkou ENPA. Na základe štyroch škál tak existuje 16 možných kombinácií.
Kto je kto?
Ľudia sa správajú v situáciách rozlične nielen podľa toho, aké informácie majú k dispozícii, ale aj podľa toho, ako sú osobnostne založení. Napríklad u manažéra je dôležitý kontakt so spolupracovníkmi a to, ako spracováva získané informácie.
Osoby, orientované viac introvertne, uvažujú a robia rozhodnutia samostatne, bez dlhých rozhovorov so spolupracovníkmi a tiež s menším ohľadom podnety zo situácie, nezávisle od ostatných ľudí. Pracujú samostatne, ticho a keď pracujú, sú rezervovaní. Nemajú radi vyrušovanie pri práci. ťažko si zapamätajú ľudí. Ak je introvertom účtovníčka, projektant alebo spisovateľ, je to v poriadku. Ak je ním vedúci, ktorý denne komunikuje s množstvom ľudí, môže pociťovať isté problémy.
Extrovertní ľudia sa orientujú na ľudí okolo seba, pracujú radi v tíme a rozhodnutia robia s ohľadom na požiadavky a očakávania. Extroverti sú spoločensky založení a baví ich práca s ľuďmi. Extrovertovi neprekáža, ak ho pri práci vyrušujú. Ak je extrovertom obchodník, pracovník zamestnaný v službách alebo učiteľ, je to v poriadku. Ak je ním vedúci výskumného oddelenia, pomôže mu to v komunikácii s tímom (ale výskumníci v oddelení mu môžu signalizovať, že radšej by pracovali, než sa s ním rozprávali).
Ľudia, ktorí zisťujú stav skutočnosti cez fakty, uprednostňujú konkrétnosť, realitu, štruktúru, a uvažujú v materiálnych súvislostiach. Abstrakcia im nie je vlastná a neveria intuícii. Rozumový zisťujúci typ rozmýšľa opatrne, detailne, pamätá si fakty, v nich sa málo mýli, ale môže mu chýbať globálny pohľad.
Ľudia s intuitívnym vnímaním uprednostňujú možnosti, teórie, celok, všeobecnosť, vynaliezavosť a novinky. Nudia ich podrobnosti, konkrétnosť a tiež skutočnosti a fakty, ktoré nemajú vzťah k predstavám. Intuitívna osoba rozmýšľa a diskutuje v spontánnych skokoch intuície, pri ktorých môže vynechať alebo zanedbať podrobnosti. Riešenie problémov je pre takúto osobu ľahké, aj keď pri tom môže robiť omyly na faktickej úrovni.
Osoba s pocitovým rozhodovaním posudzuje život, ľudí, udalosti a veci na základe empatie, srdečnosti a osobných hodnôt. Preto sa pocitovo založené osoby viac zaujímajú o ľudí a o pocity, než o neosobnú logiku, analýzu a veci. Dávajú prednosť zmiereniu a harmónii pred vedúcim postavením alebo dosahovaním neosobných, logických cieľov. Citovo založená osoba vo všeobecnosti dobre vychádza s ľuďmi.
Mysliteľ posudzuje život, ľudí, udalosti a veci na základe logiky, analýzy a dôkazov, vyhýba sa iracionálnemu rozhodovaniu na základe pocitov a hodnôt. Dôsledkom toho je, že mysliteľa viac zaujíma logika, analýza, a závery, ktoré je možné overiť, než empatia, hodnoty, osobná srdečnosť. Mysliteľ sa môže dotknúť cítenia a potrieb iných bez toho, aby si to uvedomil, a to tým, že neberie ohľad na hodnoty iných.
Akceptujúca osoba skôr, než urobí rozhodnutie, vždy chce vedieť viac, odkladá rozhodovanie a posudzovanie. Preto je akceptujúca osoba otvorená, pružná, adaptívna, nehodnotí, je schopná pozerať na problémy a zhodnotiť ich zo všetkých strán, vždy uvíta nové informácie a aspekty. Avšak týchto ľudí je ťažko definovať, môžu byť nerozhodní a nezáväzní, zaangažujú sa v takom množstve úloh, že ostanú neuzavreté, až z toho môžu byť niekedy frustrovaní. Dokonca, aj keď úlohy dokončia, majú sklon vracať sa k nim a uvažovať, či boli vykonané uspokojivo, alebo či nemohli byť urobené inak. Akceptujúca osoba chce radšej plynúť životom, než ho meniť.
Riadiaca osoba je rozhodná, pevná a sebaistá, určuje si ciele a pridržiava sa ich. Riadiaca osoba chce urobiť záver, rozhodnúť sa, zmeniť stav vecí a prejsť k ďalšiemu projektu. Keď projekt ešte nie je uzavretý, nechá ho tak, prejde k novým úlohám a neobzerá sa späť.
Uvedené charakteristiky asi nie sú dostačujúce na to, aby sme niekoho typovo zaradili a navyše s vyjadrením percentuálnej preferencie v každej škále. Na to sú určené diagnostické dotazníky. Podrobnejšie k téme uvádzajú zdroje [1] a [2].
Existuje už i slovenský počítačový program [6], ktorý formou dialógu s klientom zadáva otázky a na základe odpovedí vyhodnocuje orientáciu klienta. Klient pracuje s programom dialógovým spôsobom a po vyhodnotení si môže vytlačiť charakteristiku svojho profilu a najmä silné stránky, možné ohrozenia a odporúčania do budúcnosti. Program využíva zahraničné zdroje [3] a [4].
Ako vyzerá dobrý manažér?
Riadiaci pracovníci majú tendenciu inklinovať k typickému manažérskemu štýlu alebo k líderskému štýlu (rozdiel pozri v [5]). Technicky a ekonomicky orientovaní ľudia sú zvyknutí vyhodnocovať fakty, riadiť sa logikou veci a meniť skutočnosť. Preto ich orientáciu vyjadruje skratka ZMR. Ak sú navyše introverti (čo bývajú dosť často), je ich osobný manažérsky štýl charakterizovaný kombináciou IZMR. To sú typickí manažéri.
Humanitne vzdelaní a orientovaní ľudia zase viac využívajú intuíciu, pocity a akceptujú stav vecí. často sú to extroverti a ich osobný manažérsky štýl je charakterizovaný kombináciou ENPA. To sú zase typickí lídri.
Aké sú teda typické vlastnosti manažérov?
Typ IZMR, “manažér”, je dôsledný, puntičkársky, systematický, pracovitý, dbá na detaily. Prácu robí plynule a podľa plánu a pracuje dobre v rámci organizačnej štruktúry. Pri rozhodovaní využíva skúsenosti a znalosť faktov, rešpektuje tradičné, hierarchické prístupy, venuje pozornosť okamžitým a praktickým organizačným potrebám. Môže však prehliadnuť ďalekosiahle dôsledky svojich dnešných rozhodnutí, pri uplatňovaní svojich metód môže byť nekompromisný, a preto ho môžu pokladať za nepružného, môže od iných očakávať, že sa budú riadiť štandardnými pracovnými postupmi, a tým nepodporovať inováciu.
Podnety pre rozvoj: okrem súčasného skutočného stavu by mohol venovať viac pozornosti aj ďalšiemu dopadu problémov, mohol by zvážiť ľudský element a vyjadriť zaslúžené uznanie, mohol by sa pokúsiť vyskúšať nové alternatívy, aby sa vyhol rutine, mohol by si osvojiť trpezlivosť pri jednaní s ľuďmi, ktorí ignorujú štandardné pracovné postupy a snažia sa nájsť nové.
Typ ENPA, “líder”, je entuziastik schopný pohľadu na podstatu vecí, novátorský, všestranný a neúnavný v úsilí o nové možnosti. Iniciuje zmenu, zameriava sa na možnosti, prenáša energiu na iných prostredníctvom svojho nákazlivého entuziazmu, je pôvodcom projektov a akcií. Rád je vo vedúcom postavení v začiatočnej fáze, komunikuje a často sa stáva oznamovateľom hodnôt, usiluje sa zaangažovať a podporovať iných, venuje pozornosť motivácii. Môže však prejsť k novým myšlienkam a projektom bez toho, aby dokončil už začaté, môže prehliadnuť relevantné detaily, môže preháňať a pokúšať sa urobiť príliš veľa a preto niekedy nedosiahne nič.
Podnety pre rozvoj: je možné, že bude potrebovať rozvinúť schopnosť dotiahnuť veci do konca, je možné, že bude potrebovať zamerať sa na dôležité detaily, je možné, že bude potrebovať zvyknúť si preskúmať projekty a nepokúšať sa urobiť všetko, čo na začiatku vyzerá príťažlivo, je možné, že bude potrebovať získať a uplatňovať zručnosti pre riadenie času.
Takže ako vyzerá ten dobrý manažér?
Odpoveď vôbec nie je jednoduchá. Ak manažér pracuje prevažne s číslami, s vecnými súvislosťami, v technickom alebo priemyselnom prostredí, porovnáva dosiahnutý stav so želaným stavom a na základe tejto odchýlky sa rozhoduje dosiahnuť zmenu a zariadi realizáciu adekvátneho opatrenia. To znamená, že zisťuje prevažne cez fakty, myslí logicky a skutočnosť riadi (pozri obr. 1). Preto v takej manažérskej pozícii sa lepšie uplatní kombinácia ZMR. Jej výhody sú: jasné ciele, stabilita procesov a materiálne (hmatateľné) výsledky. Sú aj nevýhody: nízky tvorivý potenciál, zle prispôsobivý pre meniace sa podmienky, nechopí sa príležitostí.
Naopak, ak pracuje prevažne s ľuďmi a stavia na ich schopnostiach, na ľudskom tvorivom potenciáli a potrebuje, aby ľudia prichádzali s inováciami a s nápadmi, zrejme vytvára prostredie, zabezpečuje zdroje, vypovie svoju víziu, poskytne inšpiratívne príklady, motivuje ľudí a pôsobí neformálne (obr. č. 2). Preto jeho optimálny profil by mohol byť ENPA. Výhody takej orientácie sú: schopnosť meniť, kvalitatívne skoky, tvorivé využívanie podmienok, vitalita. Nevýhody takej orientácie: ťažkosti upevniť pozície, nepozornosť k hmotným výsledkom, nevyužívanie štádia zrelosti produktu.
Ako vyzerá dobrý manažérsky tím?
V tomto prípade je odpoveď jednoduchšia. Predstavte si, že manažérsky tím je zostavený z navzájom podobných ľudí, ktorí si veľmi dobre rozumejú, na schôdzach si pritakávajú a “mojarečujú”. Príjemne sa im spolupracuje a cítia sa ako výborný a zohratý tím. Má to však jeden háčik: majú tie isté nápady a nevidia tie isté ohrozenia. Taký tím nemôže byť pružný, nedokáže vlastnými silami riešiť problémy z navzájom rozdielnych oblastí.
Ak je manažérsky tím v nižšej hierarchickej úrovni, kde sa úlohy prevažne realizujú ale nekoncipujú, kde ide o riadenie vecných procesov podľa zadaných pokynov, môže byť manažérsky tím zložený napríklad z “manažérskeho” typu IZMR alebo EZMR (alebo z príbuzných typov orientovaných na fakty). A takto to aj v praxi často býva, lebo v našich podmienkach máme tradíciu technicko-ekonomického profilu v riadiacich funkciách.
Ak je manažérsky tím na vyššej úrovni v štruktúre podniku, potrebuje rozmanitosť typov svojich členov. Na vyššej riadiacej úrovni totiž prebiehajú koncepčné, programové a aj operatívne úlohy. Táto šírka záberu sa premieta do požadovanej šírky profilu manažérskeho tímu. Ak by v tomto tíme boli prevažne (alebo výlučne) typy orientované na fakty, vecné súvislosti a ovládanie skutočnosti (riadenie, menenie), chýbal by potenciál na iniciovanie zmien, na nachádzanie nových možností, chýbala by iniciatíva naštartovať procesy zabezpečujúce budúcnosť a ťažko by sa spúšťali nové projekty. Proste chýbali by lídri.
Preto v manažérskom tíme vyššej riadiacej úrovne majú byť manažéri rozličných osobnostných orientácií. Prináša to aj starosti: poklesne miera porozumenia v tíme, lebo ľudia sa riadia inými hodnotami (napríklad niektorí budú preferovať ekonomické výsledky, iní tvorenie podnikového potenciálu) a uprednostňujú iné postupy (napríklad podrobné inštrukcie versus prenechanie priestoru na iniciatívu a nápady). Pritom všetky manažérske typy môžu mať svoju výkonnosť, ale zrejme na inom poli a zabezpečia ju odlišnými postupmi. Pokryje sa tým široká varieta činností: od tvorivých a koncepčných až po operatívu. Ale ľudia v tíme môžu skutočne mať problémy spolu vychádzať. Ak nečítali tento článok, budú rozprávať o odlišných krvných skupinách.
Ako pritom postupovať?
Prvým vhodným krokom je stanovenie profilu činností manažérskeho tímu. Treba zistiť, ktoré činnosti treba pokryť – či prevažne iba operatívne alebo aj programové. Ak aj programové, mal by manažérsky tím obsahovať aj ľudí orientovaných lídersky, t. j. s prevahou intuitívneho vnímania.
Druhým krokom je identifikácia súčasného zloženia manažérskeho tímu a prípadné návrhy na zmeny (v našich podmienkach je prevaha manažérskych typov a môžu chýbať práve tí orientovaní lídersky). Toto môže zabezpečiť počítač [6]. Samozrejme, že nie je vhodné ľudí vyhodiť z tímu preto, že nemajú vhodný štýl, ale môže to byť úloha do budúcnosti – tímy sa časom menia. Ak treba manažérsky tím doplniť o ďalšieho človeka, situácia je jasná: výberové konanie treba zamerať na človeka so želateľnou orientáciou.
Tretím krokom je “nácvik” spolužitia v tíme. Ľuďom treba vysvetliť, že ich čakajú možné nedorozumenia a vzájomné nepochopenie. Nie preto, že to niekto robí naschvál alebo že je neschopný, ale že je to dané ich rozdielnosťou, ktorá je z pohľadu podniku žiadúca. Možno máte aj vy konkrétne skúsenosti: manažéri povedia, že líder “nevie robiť” a lídri povedia, že je manažér je “nemožný technokrat”.
Nám sa najviac osvedčilo použitie sady modelových situácií na tréning vnútrotímovej komunikácie medzi odlišnými typmi manažérov. Ide o typické komunikačné situácie v manažérskom tíme, ktoré simulujú reálne podmienky. Ak je to potrebné, využíva sa aj videozáznam a spolu s účastníkmi sa analyzuje. Súčasťou výcviku je nielen pochopenie odlišnosti toho druhého, ale aj uznanie jeho potenciálu pre určitý typ úloh a potom skutočný tréning bezkonfliktovej komunikácie. Prirodzene, že dobré výsledky možno očakávať, iba ak ľudia nie sú ešte celkom znepriatelení.
Použité zdroje:
[1] Isabel B. Myers, Peter B. Myers: Gifts Differing. Consulting Psychologists Press, Inc., 577 College Avenue, Palo Alto, CA 94306, 1980.
[2] Sandra Krebs Hirsh, Jean M. Kummerow: Introduction to Type in Organizational Settings. Consulting Psychologists Press, Inc., 577 College Avenue, Palo Alto, CA 94306.
[3] R. Craig Hogan a David W. Champaign: Personal Style Inventory.
[4] Materiály ku kaskádnemu vzdelávaniu v rámci projektu TMT (Training of Management Trainers Project) britského Know-how fondu v roku 1994 v Bratislave.
[5] Craig R. Hickman: Manažéri a lídri. Open Windows, Bratislava 1995.
[6] Počítačový program na diagnostiku osobnostného štýlu manažéra. ibis s.r.o.
Ivan Burger
Ivan Burger je riaditeľ vzdelávacej spoločnosti ibis partner Slovakia, s.r.o., senior tréner manažérskych zručností a podnikový poradca pre oblasť riadenia výkonnosti prostredníctvom KPI a Balanced Scorecard .
8,834 total views, 1 views today
