Assessment Centrum ako najlepší nástroj pri výbere ľudí je podľa Rüdigera Kabsta jeden z najväčších mýtov v personálnom manažmente. Už dávno veda doložila, že z hľadiska prognózy je tento nástroj len priemerne úspešný. Personálni manažéri by mali viac dať na serióznu vedu – ušetrili by si hodne peňazí.
Ale je to problém len komunikácie? Veď už dávno sa malo rozkríknuť, že AC dokáže len dosť nepresne predpovedať budúci pracovný úspech. Keď sa ho však HR manažéri aj naďalej tvrdošijne pridržiavajú, asi sa treba opýtať, aký iný úžitok (okrem spomínanej „spoľahlivej“ prognózy) im poskytuje. Prečo sa manažéri tejto metódy tvrdošijne držia, keď je drahá, náročná a s nepríjemnými vedľajšími účinkami?
Hypotéza: Držia sa tejto metódy nie preto, lebo veria v jej výpovednú silu, ale preto, že uspokojuje iné potreby – napríklad potrebu kontroly, pretože keď sme účastníkov AC videli vlastnými očami, musí ten výsledok byť niečo hodný.
Alebo je tu potreba istoty: To, čo videlo mnoho očí, musí byť predsa správne. Potom potreba moci: My, manažéri, rozhodujeme o tom, kto sa k nám hodí, a nie nejaký test… Ako pri rôznych televíznych kastingoch je to dobrý pocit, sedieť v porote a zdvíhať alebo spúšťať palec.
Alebo pocit spolupatričnosti, ktorý prinášajú so sebou rituály: je to istá ceremónia, skúška, pri ktorej sa víťaz dostáva do okruhu vyvolených.
Všetko sú to len hypotézy, ktoré čakajú na overenie. Ale neznejú tak, ako že v nich je kus pravdy?
4,588 total views, 3 views today
