Veľa sa hovorilo o modernej pracovnej sile a o tom, ako ani zamestnávateľ, ani zamestnanec necítia veľkú ochotu viazať sa jeden na druhého. S každým prichádzajúcim rokom silnie trend pohybov pracovných miest a ľudí. Po finančnej kríze v roku 2008 sa sťažovali riaditelia firiem na to, že potrebujú čeliť väčšej komplexnosti a ich organizačné modely potrebujú nejako vyvažovať meniacu sa demografiu pracovnej sily, globalizáciu, technológiu a rozdielne regulačné nálady. Podniky sa preladili z prežitia na rast, ale to neznamená, že staré metódy budú ešte stále účinné.
Svet sa nesmierne zmenil a v tomto období premien sú spôsobilosti HR vystavované mnohým testom. Od HR sa dnes očakáva, že sa bude sústreďovať na ciele, ktoré majú pre podnik dopad – priamy alebo nepriamy – na hospodársky výsledok, nech už sa meria hocijako. Väčšina odborníkov sa dnes už vie rozumne vyjadrovať k podnikateľským záležitostiam, ktoré ležia mimo rámca ich profesionality. Význam „biznis-partner“ nadobudol nový obsah, pretože napĺňanie obchodných cieľov si od agilných organizácií vyžaduje, aby dokázali okamžite uchopiť nové trhové príležitosti. Skrátka, organizácie sú vystavené úžasnej komplexnosti a pomôcť ich nasmerovať tým správnym smerom je presne to, čo sa má na mysli označením HR ako biznis-partnera.
Lokálne a národné združenia HR veľmi kompetentne pripravujú svojich členov na hĺbkové rozvíjanie zručností v oblasti HR. Národné a lokálne organizácie HR a vybrané vysoké školy a online programy poskytujú vynikajúce certifikované HR vzdelávania. Širokospektrálne treba posilniť odborné poznatky, povedomie o potrebách zákazníkov a používateľov a komunikačné zručnosti. V období zmien je však rovnako dôležité prepojiť tieto kľúčové spôsobilosti s biznisom. Diskusie s riaditeľmi podnikov, finančnými manažérmi a HR manažérmi ukázali niekoľko základných podnikateľských zručností, bez ktorých sa HR manažér nezaobíde, pokiaľ chce mať dôveru ako biznis-partner.
1. Ekonomická rozhľadenosť
Financie sú bezosporu jazykom biznisu. Ak rozumiete trendom, ktoré sa odrážajú vo finančných výkazoch, viete, kedy a ako potrebujete argumentovať, aby ste boli vypočutí. Vo výrobných alebo obchodných firmách sledujte vývoj hrubej marže vo vzťahu k celkovým výnosom – dozviete sa, či je vhodná doba požiadať výkonného alebo ekonomického riaditeľa o dodatočné príspevky do penzijného fondu alebo celoplošné zvýšenie platov. V bankách vám ukazovatele efektívnosti napovedia, ako meniť zamestnanosť a ako bude vyvíjať nárast práce do budúcnosti.
Nie je také ťažké pochopiť základy ekonomiky. Keď si kontrolujete rodinný rozpočet, tiež využívate princípy riadenia dlhov, hotovosti a aktív a na ich základe robíte vhodné opatrenia. Základy teda už máte. HR-profesionáli urobia múdro, ak si budú pestovať vzťahy s ekonómami. Len ak dôverne poznáte hospodársky stav podniku, viete jasne určiť, aké problémy vám komplexné prostredie môže priniesť.
Ale, prosím, uvedomte si, že vaše základné ekonomické vedomosti vás ešte nerobia dostatočne zdatným na to, aby ste spochybňovali finančné rozhodnutia ekonomického riaditeľa alebo korporátnych ekonómov. To by si vyžadovalo hĺbkové štúdium. Umožní vám to však vnímať, ktoré ekonomické faktory sú pre manažérske rozhodovanie podstatné, a umožní vám to napojiť vaše HR aktivity na tieto citlivé body.
2. Znova si pripomenúť základné podnikateľské perspektívy
Toto sú pre mnohých HRistov dlhé dni. Pod záplavou operatívy a administratívy je niekedy ľahké spadnúť do tunelového vnímania a sústreďovať sa len na tieto činnosti. Možnosť utopiť sa v manažérskej operatíve ešte viac kladie pred HRistov potrebu obnoviť jasnú víziu prepojenia svojej práce a zákazníkov, ktorí kupujú ich produkty a služby a udržiavajú tým ich podnik v konkurencieschopnosti. V tomto období rastúcej komplexnosti sa ľahko stratí zo zreteľa, že biznis robíme na to, aby sme pritiahli a udržali zákazníkov a naplnili ich potreby, nielen na to, aby sme napĺňali pravidlá.
Zakaždým, keď začnete strácať široký obraz, zamyslite sa nad týmito otázkami:
- Prečo sme v tomto biznise?
- Kto sú naši zákazníci?
- Prečo od nás kupujú?
- Akým tlakom musia naši zákazníci odolávať a ako im s tým vieme my pomôcť?
- Akým vplyvom podlieha naše podnikateľské prostredie (napr. globalizácia, technológie, demografické zmeny, politika, ceny energií a pod.)?
- Aká je naša ekonomická situácia? Vyvíja sa správnym smerom?
- Dávalo by zmysel outsourcovanie, subkontraktácia alebo digitalizácia HR práce? (Ak neviete odpovedať na toto, tak to miesto vás urobí niekto iný – a obvykle na váš úkor.)
Všetci pracovníci nezávisle od ich postavenia by mali vedieť na tieto otázky odpovedať. Ak odpovede nepoznajú, len ťažko sa budú angažovať a pomáhať vytvárať pre podnik udržateľnú konkurenčnú výhodu.
3. Ľudský kapitál
Dnešná pracovná sila je taká rôznorodá ako farby dúhy. Základy diverzity dnes zahŕňajú generačné, náboženské a politické odlišnosti, demografické zmeny v populácii, socio-kulturálne problémy určované štýlom života, hodnotami a systémom presvedčení a veľa ďalších. Preto je diverzita zbierka predstáv, ako tieto veci ošetrovať, a treba ju zabudovať do prvkov, z ktorých sa skladá podniková kultúra.
Objavovanie a udržanie si talentov nútia podniky, aby začali rozpoznávať kulturálne rozdiely a nachádzali lokálne riešenia. Diverzita pre diverzitu fungovať nebude. Líderské spôsobilosti si teraz vyžadujú dobrú znalosť kultúrnych rozdielov, ktoré prináša každý pracovník na pracovisko, ako napr. tímovosť alebo individualita, krátkodobá alebo dlhodobá perspektíva, rozdelenie moci medzi mužmi a ženami a stupeň tolerovania neurčitosti v biznise. Tieto predstavy sa spoločnosť od spoločnosti odlišujú. Poznanie, ako efektívne pracovať s ľudským kapitálom z rozdielnych kultúr pomohlo organizáciám ako Coca-Cola predávať svoje produkty vo vyše 200 krajinách sveta.
4. Konkurenčná výhoda
Konkurenčná výhoda podnecuje zákazníkov kupovať u nás a nie u nášho konkurenta. Ale čo definuje našu konkurenčnú výhodu? Tu je zopár tém, ktoré majú súvis s HR a stoja za preskúmanie:
- Cenová stratégia produktov. Majú náklady na zamestnanecké benefity ako zdravotná starostlivosť a penzijný fond negatívny dopad na konkurencieschopnosť cien našich produktov a udržanie si trhového podielu? HR si potrebuje sadnúť s marketingom a obchodným útvarom a ubezpečiť sa, že dopady takýchto benefitov sú nulové, alebo aspoň neobmedzujú predateľnosť produktov.
- Predajné a marketingové zručnosti. Postihuje naša fluktuácia negatívne vzťahy, čo sme si vybudovali so zákazníkom? Zasa, HR sa potrebuje predviesť ako dôveryhodný spojenec Obchodu a Marketingu a zabezpečiť, aby sa fluktuácia negatívne neodrazila na schopnosti podniku predávať svoje produkty.
- Orientácia servisu na zákazníka. Máme k dispozícii vhodné obsadenie, rozhodovanie a technológiu, aby sme vedeli ošetrovať a vyriešiť problémy alebo obavy našich zákazníkov?
- Ak prežitie a rast vášho podniku závisia od vývoja inovatívnych produktov alebo služieb, pomohlo HR vybudovať kultúru, v ktorej sa odmeňujú inovácie, kreativita a identifikácia najlepších praktík?
Ak majú zabezpečiť úspešné konkurovanie na trhu, potrebujú byť podnikateľské modely fluidné a schopné rýchlych zmien. Keďže sa biznis stáva čoraz komplexnejším, padá na plecia útvaru HR požiadavka zabezpečiť zmanažovanie tejto komplexnosti. V takomto období pomôže, ako vždy, sústrediť sa na zlepšovanie kľúčových spôsobilostí a ich napojenie na obchodný a výrobný plán nezávisle od odbornosti, ktorú daný útvar podniku prináša.
Ken Moore
Kenneth W. Moore, člen Americkej spoločnosti pre riadenie ľudských zdrojov, je predseda Ken Moore Associates, poradenskej firmy so sídlom v Schenectady, NY. Je tiež externým profesorom na NewYorkskej štátnej univerzite v Albany, kde vyučuje oblasť strategického manažmentu. Možno ho kontaktovať na kmoore01@nycap.rr.com.
3,983 total views, 2 views today
