Za posledné tri desaťročia sa svetová ekonomika rýchlo a nezvratne posunula od ekonomických modelov priemyselného veku k ekonomickým modelom informačného/poznatkového veku. Nárast práce založenej na poznatkoch núti zamestnávateľov klásť väčší dôraz na ľudský kapitál. Keďže ten teraz vytvára konkurenčnú výhodu, pre jeho bezproblémové pôsobenie treba urobiť úpravy v základných biznis-kompetenciách.

V dnešných biznis-modeloch ani zamestnávateľ, ani zamestnanec nemajú medzi sebou pevné prepojenie, čo vedie k výraznému presunu ľudí medzi pracovnými miestami a zamestnávateľmi. Keď sa k tomu pridá ešte meniaca sa demografia pracovnej sily, globalizácia, technológie a komplexné právne úpravy, niet sa čo čudovať, ak pracovníci hľadajú lepšiu prácu inde a podniky re-dizajnujú prácu tak, aby pritiahli kompetentné a lacnejšie služby všade, kde sa to len dá. A tak všetci pracovníci, ale hlavne HR, sú dnes nútení sústreďovať sa viac na výsledné čísla podniku a púšťať sa chodníčkami, ktoré ležia už za hranicou ich vlastnej odbornosti. Očakáva sa od nich, že si vybudujú nové a širšie zručnosti, vhodnejšie pre premenlivé prostredie podnikania, a že dokážu rýchlejšie zužitkovať trhové príležitosti a výzvy. Skrátka, očakáva sa od nich, že sa stanú biznis-partnermi generálnych riaditeľov a finančných riaditeľov a budú plynule hovoriť jazykom podnikania. Ako od poradcov sa od nich očakáva, že budú myslieť v prvom rade ako podnikatelia a až potom ako špecialisti pre danú oblasť.

Lokálne a národné združenia HR veľmi kompetentne pripravujú svojich členov na rozvoj zručností nových pre oblasť HR. V USA ponúkajú vynikajúce certifikované HR programy tak lokálne organizácie HR, ako aj niektoré vysoké školy. Čo v týchto programoch chýba, je jasné prepojenie medzi rôznymi funkciami HR úseku (napr. kompenzácie, benefity a obsadzovanie miest) s úzkymi hrdlami podnikovej výkonnosti. Aby sa toto prepojenie vytvorilo, musíme chápať, ako biznis funguje a s akými problémami zápasí.

Literatúra a diskusie s generálnymi a finančnými riaditeľmi a manažérmi ľudských zdrojov ukazujú, že niekoľko základných podnikateľských zručností je pre HR úsek nevyhnutných:

1. Pochopenie pre to, ako fungujú podnikové financie

Financie sú bezpochyby jazykom podnikania. Manažéri, ktorí tento jazyk neovládajú „ľavou zadnou“, sú v nevýhode pri odbornej argumentácii. Ak rozumiete trendom, ktoré sa dajú vyčítať z finančných správ, viete, kedy a ako uplatniť svoje argumenty. Ak ste výrobná alebo obchodná organizácia, pohľad na hrubú maržu vo vzťahu k celkovému obratu vám napovie, či je vhodná doba na to, aby ste generálneho riaditeľa alebo finančáka požiadali o navýšenie vášho rozpočtu.

Pochopiť základy financií nie je až také zložité. Keď narábate s domácim rozpočtom, tiež si sledujete dlhy, likviditu a úspory na kontách a v istinách a na ich základe robíte rozhodnutia. Ak si vediete záznamy, tak si viete na konci každého mesiaca vyrátať zisk, majetok a hodnotu pre podielnikov (teda rodinu).

2. Dôkladná znalosť podnikového biznisu

Viete, ako vaša práca, ktorú robíte v úseku HR, súvisí so spokojnosťou zákazníkov, ktorí si kupujú produkty alebo služby vášho podniku? Príliš často strácame z očí predstavu, že sme v biznise, aby sme pritiahli, udržali si a uspokojili našich zákazníkov a ich potreby pri dodržaní istých pravidiel. Dokázal by napríklad každý pracovník vášho úseku zodpovedať tieto otázky?

1. Prečo je môj podnik v tomto odvetví?
2. Kto sú naši zákazníci?
3. Prečo od nás kupujú?
4. Čo je naša konkurenčná výhoda?
5. Aký je finančný stav môjho podniku?
6. Ako pomáha HR útvar podniku naplniť svoju víziu, misiu a stratégiu?

Prirodzene, môžete si vytvoriť svoj vlastný zoznam vecí, ktoré neslobodno stratiť zo zreteľa. Podstatné je dosiahnuť, aby sa všetci pracovníci v podniku plne venovali biznisu a vytvárali konkurenčnú výhodu.

3. Konkurenčná výhoda

Konkurenčná výhoda vedie zákazníkov k tomu, aby kupovali u nás a nie u našej konkurencie. Čo ale tvorí našu konkurenčnú výhodu? Tu je niekoľko tém na premýšľanie so vzťahom k HR:

1. Naša cenová stratégia – ovplyvňujú naše náklady na benefity negatívne našu cenovú stratégiu?
2. Obchodné a marketingové zručnosti – poškodzuje miera našej fluktuácie vzťahy, ktoré sme si vytvorili s našimi zákazníkmi?
3. Kultúra – umožňuje naša podniková kultúra rast, učenie sa a inovácie, ktoré vedú k udržaniu si a rastu našej zákazníckej obce?
4. Zákaznícka orientácia – máme vhodné obsadenie, technológiu a rozhodovacie právomoci, aby sme dokázali riešiť problémy našich zákazníkov?
5. Vývoj a inovácia produktov a služieb – vytvorili sme v podniku kultúru, kde sa odmeňuje inovatívnosť, kreativita a identifikovanie najlepších biznis-praktík?

Nezávisle od toho, čo sa rozhodnete zdôrazniť, musíte sa sústreďovať na dve veci: na právne obmedzenia vášho biznisu a na vedomosti, zručnosti a schopnosti potrebné na dosahovanie cieľov podniku a zabezpečenie a rozvíjanie vášho biznisu. Organizácie potrebujú v každej oblasti ľudí, ktorí rozumejú základným koncepciám podnikania a vedia svoju prácu odvodiť priamo od nich. Ak nepoznáte kontext vášho biznisu, ten najlepší systém produkcie a dodávky zlyháva, ak podnik nemá na výplaty a nákup.

Ken Moore

Kenneth W. Moore, člen Americkej spoločnosti pre riadenie ľudských zdrojov, je predseda Ken Moore Associates, poradenskej firmy so sídlom v Schenectady, NY. Je tiež externým profesorom na NewYorkskej štátnej univerzite v Albany, kde vyučuje oblasť strategického manažmentu. Možno ho kontaktovať na kmoore01@nycap.rr.com.

http://www.kenmooreassociates.com

 3,874 total views,  18 views today

0

0