HR tím ČSOB získal v roku 2013 prestížne ocenenie HR Gold za projekt „Tvrdé čísla podporujú mäkké zručnosti – ČSOB HR Managerial Dashboard“. Vytvorením vlastnej IT aplikácie jednoduchou a príťažlivou formou sprístupnili manažérom dôležité HR informácie, ktoré tvoria základ ich ďalších manažerských rozhodnutí.
Porozprávali sme sa s vedúcou riešiteľského tímu Janou Palenčárovou o tom, ako projekt vznikol a s čím sa museli v jeho priebehu potýkať.
Prečo projekt vznikol? Akú situáciu ste riešili?
Stratégia ČSOB finančnej skupiny (do skupiny patria ČSOB Banka, ČSOB Stavebná sporiteľňa, ČSOB Poistovňa a ČSOB Leasing) tvorí širší rámec, v rámci ktorého sme pred rokom a pol zadefinovali novú HR stratégiu. Jedným z jej hlavných parametrov je dôraz na empowerment a osobnú zodpovednosť manažérov, ktorým HR oddelenie dodáva expertné HR nástroje a administratívne HR služby.
To, čo vyzerá na papieri jednoducho, však v realite znamená zmenu paradigmy, v akej je HR poradenstvo vnímané. Konkrétne posun od toho, že za ľudí je zodpovedný úsek HR, k tomu, že za svojich ľudí je zodpovedný manažér. To znamená posun od „moji ľudia sú demotivovaní, čo s tým mienite na HR urobiť?“ k poznaniu a proaktívnemu siahnutiu po HR nástrojoch, ktoré pomôžu problém vyriešiť.
Zmena paradigmy na druhej strane priniesla vyššie očakávania od metodickej kvality nástrojov a služieb, ktoré HR poskytuje. Napríklad v oblasti vzdelávania to znamenalo odklon od vnímania vzdelávania ako benefitu a snahy naplniť všetky vzdelávacie požiadavky k modelu 10-20-70, kde iba 10% celkového vzdelania nastáva formou školenia a až 90% sa deje aktivitami priamo v práci, či formou mentoringu a koučingu. Úloha HR sa tak posunula od číreho zabezpečovania školení k podpore manažérov v tom, aby sami vytvárali príležitosti pre vzdelávanie formou stáže či rotácie a k podpore zamestnancov pri proaktívnom využívaní dostupných možností rozvoja.
V oblasti odmeňovania sme napríklad cítili najsilnejšiu potrebu decentralizácie zodpovednosti HR v prospech zodpovednosti manažérov. Mzdové komisie a presné inštrukcie k úprave platov dávali manažérom možnosť vyhovoriť sa v platových záležitostiach na rozhodnutie HR. Decentralizácia sa však zdala nemožnou, ak sme chceli udržať poriadok v odmeňovaní vyše 2500 zamestnancov ČSOB finančnej skupiny. Rozhodli sme sa zaviesť model „peňaženiek“, ktoré poskytli manažérom prehľad, aby mohli v rámci dohodnutých pravidiel nakladať s personálnymi nákladmi. Na ich fungovanie sme však potrebovali IT platformu, HR systém.
Čo bol v čase plánovania projektu najpálčivejší problém?
Uvedomili sme si, že na to, aby manažér mohol čokoľvek riadiť, musí to poznať, musí mať aktuálne odpovede na otázky ako napr. „aká je fluktuácia môjho oddelenia v porovnaní s firmou a v porovnaní s trhom?“, „koľko ma stoja brigádnici?“, „koľko peňazí mám ešte nevyčerpaných z tréningového rozpočtu?“ alebo „koľko peňazí mám v „peňaženke“?“.
Pôvodne sme tieto dáta poskytovali na vyžiadanie, prácnym vyhľadávaním z databáz. Riešenie vyzeralo jednoducho – zavedenie komplexného HR informačného systému. Naše miesto v poradovníku priorít IT oddelenia však nesľubovalo riešenie v najbližšej päťročnici. To, čo sa mohlo zdať predčasným koncom celého projektu však podnietilo dvoch kolegov predsa len nájsť riešenie.
Michal Frtús z oddelenia Odmeňovania, miezd a personálneho kontrolingu spolu s Robertom Madajom z IT úseku stavili na flexibilitu SharePoint prostredia a navrhli jednoduchú aplikáciu – HR Managerial Dashboard, ktorá je umiestnená na firemnom intranete a v rámci ktorej každý manažér nájde špecifické údaje za jemu zverený úsek (obrázok).
Okrem niekoľkých ikon so základnými údajmi ako počet zamestnancov, počet mamičiek/oteckov na MD/RD, fluktuácia či náklady na brigádnikov si manažéri majú možnosť otvoriť detailný prehľad všetkých HR ukazovateľov, alebo HR peňaženku. Toto rozdelenie bolo zámerné – jednoduchými ikonami sme chceli povzbudiť k sledovaniu HR ukazovateľov aj manažérov, ktorý detailné prehľady nevyhľadávajú. Detailné, mnohoriadkové prehľady sme vložili pre druhú kategóriu kolegov – detailistov.
Celá aplikácia je „poloautomat“ – je sýtená excel tabuľkami, v ktorých sú stiahnuté dáta z našich dvoch personálnych systémov VEMA (mzdy a personalistika) a SAP (vzdelávanie).
Prvý návrh riešenia bol podrobený kritike, otázkam a pozmeňovacím návrhom priamo od kolegov na HR. V druhom kole sme Dashboard predstavili regionálnym riaditeľom pobočkovej siete banky, ktorí vedú rozsiahle a členené tímy. Po zapracovaní pripomienok sme spustili pilotnú prevádzku v ČSOB banke a až následne v ostatných spoločnostiach ČSOB finančnej skupiny.
HR Managerial Dashboard dnes funguje a postupne ho dopĺňame o nové funkcionality. Dashboard sám o sebe však nie je koncovým stavom. Je len jedným z nástrojov poskytujúcich našim manažérom dostatočné informácie a prebrať zodpovednosť za svojich ľudí.
Kde dnes zo spätného pohľadu vidíte kritické body celého projektu?
Kritickým bodom bola bezpečnosť aplikácie, keďže obsahuje dôverné dáta. To sa podarilo dosiahnuť prostredníctvom špecifického loginu do prostredia.
Keby ste z celého projektu mali vytiahnuť jednu jedinú vec, ktorá je takým najvýraznejším prínosom?
Jednoznačne empowerment – anglické slovíčko, ktoré sa ťažko prekladá, ale ktoré má úžasnú moc. Uvoľňuje energiu, otvára dvere novým možnostiam, podporuje zodpovednosť. Empowerment pomohol Michalovi a Robertovi vymyslieť tento nástroj, ktorý zase umožňuje našim manažérom byť v otázke HR viac empowered.
Zvedavé otázky: „Dnes by som energiu využila viac na počúvanie ako na konanie…“
Aké je vaše životné krédo alebo motto?
K životnému krédu som sa dostala cez životné skúsenosti a najmä spoznanie seba samej – kto som, prečo konám ako konám, čo ma motivuje, čo chcem v živote po sebe zanechať. Čím ďalej si uvedomujem, že človek musí začať vždy od seba – ak chce niečo zmeniť či dosiahnuť, nepomôže riešiť, čo by bolo keby bolo, ale riešiť to, ako to vie ovplyvniť on sám.
Podľa akých hodnôt žijete?
Hlavnou hodnotou v mojom živote je láska – láska k mojej rodine, láska k ostatným vo forme porozumenia, láska k sebe samej vo forme sebaúcty.
Spravodlivosť je druhou dôležitou hodnotou. Je pre mňa doplnením tej predchádzajúcej.
Ktoré ľudské vlastnosti si najviac ceníte?
Schopnosť byť vnútorne šťastný nielen vďaka, ale aj napriek podmienkam.
Čo považujete za svoju najsilnejšiu stránku?
Mám veľmi veľa energie, čo je mojou silnou a zároveň aj slabou stránkou. Moja energia mi umožňuje množstvo aktivít a vysoké nasadenie po dlhý čas, na druhej strane si uvedomujem, že to, čo je pre mňa normálne tempo, môže na druhých pôsobiť stresujúco a nekomfortne.
Robíte s tým niečo?
Snažím sa zapájať sebapoznanie, kedy som prekročila hranicu, a uvedomenie si, čo to môže spôsobiť iným.
Čo sa vám natoľko osvedčilo pri práci s ľuďmi, že by ste to odporúčali aj iným?
Určitá dávka psychológie – začať poznaním seba (využite HR nástroje, ktoré majú vaši HR-isti k dispozícii, ako napríklad kvalitná psychodiagnostika), svojich štýlov riadenia, klímy ktorú tvorím okolo seba a jej vplyvu na pracovné výsledky.
Čo podľa vás vedie k trvalému úspechu manažéra?
Trvalý úspech je relatívny pojem… Neustála snaha a pokora pred životom môžu človeka priblížiť k niečomu trvalejšiemu.
Čoho by sa podľa vás mali manažéri (hlavne tí menej skúsení) vyvarovať pri svojej práci?
Upnutiu sa na poučky a pravidlá a nepoužívaniu zdravého sedliackeho rozumu.
Kto v živote vás najviac ovplyvnil?
V osobnom živote moja najbližšia rodina. Z profesionálneho hľadiska pani Eva Birčáková, ktorú považujem za ľudsky veľmi hodnotného človeka, veľkú profesionálku a svoju „HR mamu“.
Keby ste mali žiť svoj život ešte raz, čo by ste z dnešného pohľadu urobili inak?
Ak by som vedela to, čo viem dnes, veľa vecí. Energiu by som využila viac na počúvanie ako na konanie.
Fotografia z tlačenej verzie čísla.
8,083 total views, 3 views today
