Výroba produktov, alebo poskytovanie služieb je predpokladom, a následne aj výsledkom všetkých ekonomických činností. Produktivita práce vyjadruje ako efektívne skúmaný celok, resp. jeho časť premieňa vstupy na výstupy. V súčasnosti si každá organizácia prispôsobuje meranie produktivity práce, a to od samotného nastavenia merania, až po následné vyhodnocovanie a porovnávanie. V príspevku je navrhnuté meranie produktivity práce, ktoré zohľadňuje viac ukazovateľov – výpočet viacfaktorovej produktivity práce. Predstavený návrh komplexne hodnotí produktivitu pracovníka z hľadiska výkonu, kvality odvedenej práce, prípadne navrhnutej inovácie za časové obdobie.

Úvod

Produktivita je filozofia a spôsob konania, ktoré je postavené na vysokej motivácií ľudí pre neustále zlepšovanie kvality, konkurencieschopnosti a životnej úrovne (Chromjaková, 2009). Konkrétne produktivita práce je jedným z hlavných ukazovateľov neustáleho zvyšovania výkonnosti a predpokladom úspešnej realizácie cieľov podniku. Jej meraním sa hodnotí efektívnosť a účinnosť použitých zdrojov, produktivita sa tak stáva najschodnejšou cestou udržateľného rastu (Krauszová, 2007). Rast produktivity práce zabezpečí rast podniku a rast životnej úrovne pracovníkov. V krátkom čase môže redukovať pracovné miesta, ale v dlhodobom horizonte má pozitívny dopad na dopyt po pracovníkoch (Gali, 1999). Bolo zistené, že spoločnosti ktoré sú vlastnené zahraničnými vlastníkmi dosahujú vyššiu úroveň inovácií na strane výstupov a vyššou produktivitou práce v porovnaní s domácimi vlastníkmi. Osvojenie novej technológie sa môže tak isto uskutočňovať prostredníctvom akvizície ľudského kapitálu, pričom zlepšenie produktivity je dôsledkom pohybu pracovnej sily z nadnárodných korporácií do domácich firiem. Tiež bol zistený významný vzťah medzi politikou trhu výrobkov (napr. rozsah a veľkosť štátnych kontrol a bariér do obchodu a podnikania a produktivitou (Nicoletti, Scarpeta, 2004)). Cieľom EÚ je zabezpečiť trvalo udržateľný rozvoj Európy založený na vyváženom hospodárskom raste a cenovej stabilite s vysokou mierou konkurencieschopnosti s dôrazom na vysokú ochranu životného prostredia. Dá sa to dosiahnuť zvýšením produktivity vo všetkých oblastiach hospodárstva. Rast produktivity prispieva k väčšej pohode občanov, pokiaľ sa zakladá na zlepšovaní kvality pracovného prostredia a zvyšovaní zamestnanosti občanov. Ďalej ponúka spôsob ako zabezpečiť vyvážené verejné financie a tiež trvalo udržateľné poskytovanie sociálnej a zdravotnej starostlivosti, čím sa podporujú hospodárske, sociálne a environmentálne ciele EÚ.

Meranie produktivity práce

Produktivita vyjadruje ako účinne a efektívne sa vyrábajú produkty, resp. poskytujú služby (služby, po ktorých je dopyt užívateľov). Teda jej kľúčová charakteristika spočíva v tom, že je vyjadrená v naturálnych alebo ekonomických jednotkách – množstvom alebo hodnotovou (peňažnou) špecifikáciou. V prípade hodnotového peňažného vyjadrenia je treba ukazovatele očistiť od cenových vplyvov (inflácia).

Produktivitu je potrebné merať v jednotkách reálneho výstupu aj vstupu (Synek, 2002). Infláciu odporúčame skúmať veľmi pozorne, pretože ak si spoločnosť stanoví ročný nárast miezd napr. o 2%, pretože predpokladá nárast inflácie o 2% a inflácia narastie napr. na 4%, zamestnanci budú nespokojní, pretože všetky produkty a poskytované služby sú drahšie o 4%, pričom výplata narástla len o 2%. Naopak ak nastane pokles inflácie napr. na 1%, ceny poklesnú a spoločnosť nie je schopná zvyšovať mzdy o 2% (rast mzdových nákladov). V súčasnosti ceny vytvára trh, teda je predpoklad, že po zvýšení cien poklesne konkurencieschopnosť spoločnosti. Vedenie bude musieť pristúpiť k obmedzeniu produkcie a je predpoklad, že začne prepúšťať. Len rast produktivity práce má viesť k rastu miezd (produktivita by mala rásť rýchlejšie). Inflácia vyvoláva tendenciu k uzatváraniu krátkodobých zmlúv, alebo zakalkulovaniu očakávanej inflácie do dlhodobých zmlúv (Holman, 2001). Mzda by sa mala rovnať produktivite práce meranej ako hodnota hraničného produktu práce. Inak povedané vysoko produktívni pracovníci sú platení vyššou mzdou a menej produktívni majú mzdy nižšie; produktivita práce má dôležitý vplyv na reálne mzdy: vyššie mzdy umožňujú vyšší dopyt a práca sa stáva atraktívnejšia.

Produktivita práce = výstup / vstup

Úvod do problematiky

Každé meranie produktivity v podnikovej sfére hovorí o tom, ako sa vstupy premietnu do výstupov. Každé meranie produktivity sa musí orientovať na uspokojenie dopytu zo strany zákazníka. Meranie vychádza z dostupných údajov. Miery musia byť logicky zdôvodnené a pochopené osobou, ktorá meranie uskutočňuje. Namerané hodnoty následne manažment analyzuje podľa svojich preferencií tak, aby bol zabezpečený udržateľný rast nameranej produktivity.

Produktivita sa zvýši v tom prípade, ak:

• dosiahneme s nižšími vstupmi rovnaké výstupy,
• vyššie výstupy s rovnakými vstupmi,
• nižšie vstupy, vyššie výstupy.
• znížia sa výstupy, ale vstupy poklesnú proporcionálne viac
• zvýšia sa výstupy aj vstupy, ale vstupy sa zvýšia proporcionálne menej.

Častejšie ako ukazovatele jednofaktorovej produktivity práce sa používajú nasledovné ukazovatele:

1. Produktivita práce pridaná hodnota/ počet pracovníkov, resp. počet odpracovaných hodín

Pri hodnotení vnútropodnikových útvarov

2. Produktivita práce = čistá produkcia (t.j PH bez odpisov)/ počet pracovníkov, resp. počet odpracovaných hodín

Pod pridanou hodnotou (PH) je zadefinovaná hodnota produkcie – medzispotreba (Synek, 2002).

Rozklad hodnoty produktivity práce reprezentuje multiplikatívny vzťah medzi ukazovateľmi pri absolútnom vyjadrení, ako sa zmeny čiastkových ukazovateľov podieľajú na zmene produktivity práce.

Jednoduchý rozklad produktivity práce je takýto:

3. PH/počet zamestnancov, resp. odpracované hodiny = PH/V * V/CK * CK/ počet zamestnancov, resp. odpracované hodiny

PH/počet zamestnancov, odpracované hodiny – produktivita práce z pridanej hodnoty

PH/V – podiel pridanej hodnoty na výnosoch

V/CK – účinnosť celkového kapitálu meraná výnosmi

CK/počet zamestnancov, odpracované hodiny – vybavenosť zamestnancov celkovým kapitálom (Chajdiak, 1999)

Výkonnosť stroja a pracovnej sily vypočítame nasledovne:

Produktivitu je možné tiež definovať ako vzťah medzi výsledkami a časom, ktorý bol potrebný na dosiahnutie skúmaného výsledku. Čím menej času sa spotrebuje, tým je produktivita práce vyššia.

Produktivita práce nie je postavená len na existujúcich technológiách, ale aj na socio – ekonomických faktoroch, napr.:

1. Ľudský kapitál – potreby jednotlivca:

• práca v produktívnom čase (primeraná fyzická a psychická záťaž, zdravotný a psychický stav),
• kvalitné stravovanie,
• úroveň schopností pracovnej sily,
• pracovná zručnosť,
• spoločenské postavenie,
• vzdelávanie.

2. Organizačné podmienky:

• metódy na zvýšenie produktivity (napr. Kaizen, Six Sigma),
• motivácia/hodnotenie, odmeňovanie, materiálne výhody,
• štýl riadenia, komunikácia,
• medziľudské vzťahy, tímová práca, synergický efekt (pridaná hodnota) vytvorený tímovou prácou,
• pracovné prostredie – ergonómia vo vzťahu k pracovisku.

3. Fyzický kapitál – pracovné predmety:

• suroviny,
• náradie/nástroje,
• technológie (IT technológie, stroje, prístroje, zariadenia), zdokonaľovacie techniky a technológie výroby,
• údržba.

Na celkovú produktivitu práce pôsobia všetky spomínané faktory aj ich vzájomné ovplyvňovanie.

Návrh merania produktivity práce s dôrazom na výkonnosť, kvalitu a inovácie

V súčasnosti sa produktivita práce analyzuje rôznymi spôsobmi a každá organizácia si vytvára vlastné ukazovatele. Nové prístupy spájajúce produktivitu a udržateľný rast vyžadujú rozšírenie systémových hraníc podniku zahrňujúc sociálne a ekologické aspekty rastu podniku, začlenenie udržateľného rastu do systému riadenia produktivity. Meranie produktivity práce zamestnanca navrhujeme v súlade s legislatívnymi podmienkami Slovenskej republiky. Meranie navrhujeme na základe indexu výkonnosti a indexu kvality. Na základe Zákonníka práce 311/2001 Z.z. v platnom znení je zadefinovaný pracovný čas zamestnanca najviac na 40 hodín týždenne. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času. Základnou jednotkou času podľa SI je sekunda, čiže v prípade, že budeme uvažovať s časovou jednotkou – pracovný deň, potom denne pri rovnomernom rozložení zamestnanec odrobí 8 hodín (480 minút, 28 800 sekúnd).

Navrhované riešenie

a./výpočet produktivity práce v sektore služieb za časové obdobie 1 zmeny (8 hod, 28 800 s)

Výpočet produktivity práce pracovníka v sektore služieb:

Y = X1*X2*X3*100

Index výkonnosti (X1) by sa vypočítal nasledovne:

X1 = teoretický čas taktu x počet vybavených zákazníkov/ čistý pracovný čas

teoretický čas taktu – čas, za ktorý by mal byť vybavený jeden zákazník

Index kvality (X2) by sa vypočítal nasledovne:

X2 = súčet vybavených zákazníkov – sťažnosti (nezhody v interných procesoch, alebo v poskytnutí služby)/ súčet vybavených zákazníkov

X3 = návrh a schválenie inovácie zo strany zamestnanca: bodové hodnotenie * 2

V súčasnosti, keď kvalita sa považuje za samozrejmosť, by rovnica mohla mať zadefinovaný tvar nasledovne /subjektívne hľadisko/:

Y = 0,7 X1*0,3 X2*X3*100

Kde váha 0,7 je zadefinovaná pri indexe výkonnosti a váha 0,3 je zadefinovaná pri kvalite.

b./výpočet produktivity práce vo výrobe

Výpočet produktivity práce pracovníka vo výrobe:

Y = X1 * X2 * X3 *100

Index výkonnosti by sa vypočítal nasledovne:

X1 = teoretický čas taktu x počet vyrobených kusov/ čistý pracovný čas

teoretický čas taktu – čas, za ktorý by mal byť vyrobený jeden produkt

Index kvality (X2) by sa vypočítal nasledovne:

X2 = súčet všetkých vyrobených kusov – nepodarky/ súčet všetkých vyrobených kusov

X3 = návrh a schválenie inovácie: bodové hodnotenie * 2

V súčasnosti je veľmi dôležité mať nastavené jasné a transparentné kritéria odmeňovania. Finančné odmeňovanie pôsobí demotivujúco na zamestnanca ak:

• je pracovník za porovnateľnú prácu odmeňovaný nižšie ako kolega,
• je odmenený rovnako a výkon má vyšší,
• ak nie je jednoznačné, akú odmenu môže očakávať za svoju prácu (Bugetová, 2010).

Na základe prieskumu sa hodnotila dôležitosť hodnotenia výkonu u manuálne pracujúcich na vzorke 83 respondentov. Pre 30% opýtaných je hodnotenie výkonu veľmi dôležité, 53% opýtaných považuje hodnotenie výkonu za dôležité a 17% uvádza, že hodnotenie výkonu považuje za menej dôležité; ani jeden respondent neuvádzal, že je pre neho nedôležité. Na základe výsledkov vidíme, že hodnotenie výkonu je dôležité pre väčšinu ľudí z pozorovanej vzorky. Keďže naša vzorka respondentov je veľmi malá, s pomocou metódy počítačovej simulácie Monte Carlo v MS Excel sme rozšírili vzorku na 1000 respondentov. Metóda Monte Carlo nám pomáha riešiť pravdepodobnostné i deterministické úlohy prostredníctvom veľa krát opakovaných náhodných pokusov na vstupnej vzorke dát. Výpočet je postavený na generovaní pseudonáhodných čísel. Výsledok simulácie pre vzorku 1000 respondentov je nasledovný: pre 28,9% je hodnotenie výkonu veľmi dôležité, 52,7% ho považuje za dôležité a pre 19,4 % je menej dôležité. Keďže dotazník bol sledovaný u manuálne pracujúcich je predpoklad, že významnosť dôležitosti hodnotenia by sa ešte posunula pri vyššie kvalifikovaných pracovníkoch.

Navrhovaným meraním produktivity práce na základe výkonu, kvality a inovácie je možné objektívne pomerať a porovnať namerané výsledky sledovaných pracovníkov bez cenových vplyvov. Modifikáciou navrhnutých indexov by sa dalo meranie rozšíriť aj na dlhšie časové obdobie, ktoré by sa následne vyhodnocovalo podľa kritérií tak, aby bol zabezpečený rast produktivity. Zvýšenie produktivity práce by priaznivo vplývalo aj na konkurencieschopnosť spoločnosti. S rastom produktivity rastie miera zisku obchodným spoločnostiam. Je však dôležité podotknúť, že to musí byť zabezpečené v súlade s maximálnou kvalitou a bezpečnosťou práce.

Literatúra:

1. Chromjaková, F.: Produktivita, http://www.ipaslovakia.sk/slovnik_view.aspx?id_s=167
2. Krauszová, A.: Techniky a prístupy podporujúce rast produktivity, In: Novus scientia, 2007, ISBN 978-80-8073-922-5, s.285-289.
3. Mahmood, M.: Labour productivity and employment in Australian manufacuring SMEs, download on http://www.springerlink.com/, 2006.
4. Gali, J.: Technology, employment and the business cycle : Do technology shocks: explain aggregate fluctuations. American Economic Review, 89(1), 249-271, 1999.
5. Diewert, W,E.: The measumerent of productivity. In.: Bulletin of Economic Research 44 (3), 163-198.
6. Nicoletti, G, Scarpetta, S, Boylaud,O.: Summary indicator of product market regulation with an extensions to employment protection legislation. Economics Department Working paper, N.226, ECO/WKP(99).
7. Synek, M.: Manažérska ekonomika, Grada, 2002, ISBN: 80-247-9069-6.
8. Holman, R.: Ekonomie, Český Těšín, 2001, ISBN: 80-7179-387-6.
9. Bugetová, T.: Sú peniaze skutočným hlavným motívom k práci? In.: Finančný manažment a controlling v praxi 4/2010.
10. Jakubíková, D.: Strategický manažment – Strategie a trendy. Praha : Grada, 272 s., 2008. ISBN 978-80 247-2690-8.
11. Chajdiak, J.: Ekonomická efektívnosť. Analýza produktivity a rentability vo firme. STATIS, Bratislava, 1999, ISBN 80-85659-15-8, s. 88.

Autor: Ing. Nikoleta Puchá, PhD., TU v Košiciach

Príspevok je súčasťou riešenia grantovej úlohy VEGA č. 1/0679/08 Integrovaný systém pre inovatívne projektovanie, plánovanie, organizovanie a riadenie výroby.

 8,196 total views,  9 views today

0

0