V novembrovo-decembrovom čísle HR Magazine, ktorý vydáva SHRM, sa objavil článok o HR v roku 2025 od Susan Milliganovej. Hovorí v ňom, že aby sa HR udržalo ako dôveryhodný partner, potrebuje sa sústrediť na sedem podstatných oblastí od stratégie cez analytiku až po ľudí.
Spracovali sme pre vás hlavné myšlienky z článku. Tú úsmevnú na začiatok:
Nie je to tak dávno, čo sa HR manažéri podobali na sekretárku riaditeľa školy – posúvali papiere a tsk-tskali tých, ktorí porúčali pravidlá. Dnes sa títo manažéri sústreďujú viac na ľudí ako na papiere a, podobne ako šikovní učitelia, pomáhajú tým, čo hviezdia, ale rovnako aj tým, čo nestíhajú. A v budúcnosti? Očakávajte od ľudí v HR (ak sa to tak bude ešte stále nazývať), že sa z nich stanú koučovia šampiónov, sprevádzajúci zamestnancov ich kariérou a dôležitejší ako kedykoľvek predtým pre biznis analytiku a stratégiu.
HR lídri budúcnosti potrebujú myslieť vo väčšom a v širšom kontexte. Navyše potrebujú vyť technicky a technologicky zruční a rozhľadení a dostatočne pružní, aby dokázali narábať so stále agilnejšou a neposednejšou pracovnou silou. Napríklad Jill Goldsteinová z Accenture v Miami si vie predstaviť, že HR manažéri budúcnosti budú menej pozornosti venovať trendom v HR a viac sa budú snažiť pozicionovať do roly poradcu pre otázky pracovnej sily. A Tracie Sponenbergová z The Granite Group hovorí: “Do istej miery ešte stále existujú podniky, ktoré sa na HR pozerajú ako na čisto taktickú rolu. Ale tie dobré, tie chytré, už v HR vidia strategického partnera.”
Dnes už rola HR útvarov naberá na váhe a niektorí HR manažéri sú už súčasťou vrcholového manažmentu, nie len niekým, koho kedy-tedy prizývajú na porady. Dokonca aj označenie “HR Manažér” sa pomaly mení a podniky zavádzajú označenia ako “riaditeľ pre spokojnosť”, “riaditeľ stratégie priťahovania talentov do podniku” či dokonca “šéf optimistických ľudí” 😉 .
Navyše došlo ku generačnému posunu a HR útvary sa potrebujú prispôsobovať premenlivej pracovnej sile, navyknutej robiť všetko online od nákupu potravín až po hľadanie partnera. Preto budú HR útvary potrebovať viac informácií a služieb sprístupniť pracovníkom online a 24 hodín denne – a na druhej strane im to uvoľní ruky a priestor pre to, aby sa viac sústredili na podporu podnikateľskej stratégie podnikov a budovanie kariérového rozvoja pracovníkov.
Aj keď sa názov vašej pozície a vaše zodpovednosti budú meniť až v budúcnosti, ak pracujete v HR, potrebujete sa postupne pripraviť na novú realitu. Môžete začať tým, že si zdokonalíte zručnosti v siedmich kritických oblastiach, o ktorých analytici vyhlasujú, že budú v budúcnosti kľúčové a do roku 2025 sa plne presadia:
1. Využívanie technológie a analytiky
Šikovné HR útvary už dnes využívajú analytické nástroje na to, aby predpovedali a vyhodnocovali všetko od retencie cez stratégie rekrutingu (náboru) až po programy wellness. Napríklad chatboty (alebo po slovensky aj “četboty”) umožňujú pracovníkom automatizovaný, personalizovaný rozhovor s počítačom. Pracovník môže využiť chatbot na to, aby zistil, koľko dní dovolenky mu ešte zostáva alebo koľko dní práceneschopnosti čerpal, prípadne aké zubárske zásahy mu podnik umožňuje. A uchádzač o miesto môže odpovedať na otázky, vyplniť osobnostné dotazníky a sledovať stav svojej žiadosti o prijatie pomocou personalizovaného asistenta, ktorý má meno, tvár a príjemné správanie. Všetko je, prirodzene, generované počítačom.
Mileniáni, dnes najzastúpenejšia generácia na pracoviskách, sú zvyknutí dostávať informácie okamžite cez počítač alebo smartfón. Preto by mala byť veľká časť zamestnaneckých skúseností sprístupnená online, aby vyhovela spôsobu komunikácie, ktorý mladá generácia uprednostňuje – a HR úseky by mali tento projekt zastrešiť.
Ak sa časť rutinných HR prác ako spracovanie miezd, odpovedanie na otázky ohľadne benefitov a plánovanie vstupných pohovorov vysunie na počítače a chatboty, zostane HR-istom viac času na strategické plánovanie.
2. Pochopenie, akým spôsobom podnik uspieva na trhu
Nestačí vedieť zručne používať jazyk HR. Profesionáli z HR oblasti potrebujú poznať víziu, misiu a finančné podmienky oblasti, v ktorej podnik podniká, inak im chýba spoločný jazyk s ostatnými útvarmi. Potrebujú sa orientovať nielen vo výsledovke, ale poznať aj strategické nasmerovanie podniku a sociálne a hospodárske prostredie, v ktorom podnik funguje. Potrebujú predvídať zmeny v práci a pracovnej sile a pripraviť podnik a ne. Len vtedy dokážu účinne spravovať ľudský kapitál a zladiť svoje vlastné projekty s cieľmi organizácie. Potrebujú rozumieť, ako funguje ich trh a ako fungujú podniky v takom trhu. Potrebujú poznať odpovede na otázky ako “Čo trápi generálneho riaditeľa?” či “Čo trápi finančného riaditeľa?”
3. Činnosti zoskupené okolo ľudí
To, že v budúcnosti sa budú HR-isti potrebovať skamarátiť s technológiou, ešte neznamená, že tým sa zníži úloha ľudského faktora v ich oblasti pôsobnosti. Skôr naopak – v roku 2025 budú mať HR-isti viac času sústreďovať sa na jednotlivcov a zlepšovať tak nábory, ako aj retenciu. Celá technológia im pomôže presunúť ťažisko činností do roviny poradenstva. Stanú sa tým, čo Jill Goldsteinová nazýva “maklér talentov” či kouč – človek, ktorý pomáha každému pracovníkovi nastaviť si svoju individuálnu kariéru v podniku.
Tým, že medzi podnikmi zúri skutočná “vojna o talenty”, potrebuje šikovný HR manažér dať špičkovým pracovníkom dôvod, aby prišli pracovať práve do jeho firmy. A aj keď podnik dnes nerobí globálny biznis, talenty už dávno majú globálne možnosti uplatnenia sa. Preto je potrebné nájsť spôsob, ako vytvoriť pre ľudí prostredie, v ktorom chcú byť a nevedia si predstaviť, že by boli niekde inde.
4. Pripravenosť na nový typ pracovnej sily
Globalizácia vedie k čoraz rôznorodejšej pracovnej sile. V roku 2025 pracovná sila už nebude pozostávať len z vysoko pohyblivých a migrujúcich pracovníkov (Gallupov inštitút má prieskumy, podľa ktorých 60% mileniánov je otvorených novým pracovným príležitostiam), ale bude pozostávať aj z “rýchlej roty” – pracovníkov, ktorí nastúpia len na deň-dva na odvedenie určitej práce (hovorí sa im aj gig workers). Navyše bude potrebovať HR definovať, ktoré úlohy v podniku možno automatizovať, a potom vytrénovať tých, ktorých sa automatizácia dotkne.
5. Ponúkať moderný balíček benefitov
Pritiahnutie a udržanie talentovaných pracovníkov si vyžiada vytvoriť takú ponuku benefitov, ktorá sa moderným pracovníkom bude páčiť. Nejde len o materské/rodičovské dovolenky a pružný pracovný čas, ale aj na voľno na opateru člena rodiny, rozšírené benefity pre matky, podporu žien v nových rolách na pracovisku, programy finančného zdravia/ozdravenia a benefity ošetrujúce kritické životné situácie.
6. Držať krok s legislatívou a spoločenským trebdom
Dodržiavanie legislatívy v oblasti trhu práce a pracovnej sily bude tvoriť aj naďalej jadro zodpovednosti HR. Ale ako sa mení pracovná sila, potrebuje HR byť schopné vysporiadať sa so špecifikami vzdialených pracovníkov a “rýchlej roty”, ale aj ochrany osobných údajov v dobe digitalizácie. Navyše postupné uvoľňovanie spoločenského vnímania (napríklad v konzumácie marihuany) donúti HR nájsť riešenia pre potenciálne problematické situácie. Takisto dôraz na rovnosť platov donúti HR-istov prísť s takým návrhom mzdového systému, ktorý bude dostatočne zaujímavý na to, aby do podniku pritiahol talentovaných pracovníkov, ale nebude odporovať legislatíve.
7. Nechať sa certifikovať (alebo aspoň zvyšovať a rozširovať svoje zručnosti)
Tým, že sa bude oblasť trhu práce tak rýchlo a zásadne meniť, budú HR-isti potrebovať obnovovať si informácie a učiť sa veci aj z oblastí, ktoré predtým nepatrili do bežného rozsahu záujmu HR. Preto potrebujú pracovníci v HR na sebe sústavne pracovať a venovať sa aj oblastiam ako podniková ekonomika či právne otázky.
Veteráni z HR zistili, že certifikácia vedie k vyššiemu platu a urýchlenej kariére v HR – napríklad v období 5 rokov zdvihla certifikácie šancu na povýšenie u špecialistov v HR o 21% a u HR manažérov o 25% (výsledky z prieskumu z roku 2018). Aj platy sa ukazujú byť vyššie, pokiaľ má HR-ista formálnu certifikáciu.
Záverom
Takže ako to vyzerá podľa odhadov odborníkov, HR bude v roku 2025 vyzerať podstatne odlišne od dnešného HR – a možno sa bude aj nazývať iným menom. V každom prípade však treba rátať s tým, že bude musieť prispievať svojím know-how do robenia podnikateľských rozhodnutí – a potom by bolo dobre, keby na to bolo pripravené.
2,759 total views, 3 views today
