„Zvyšok sveta sa pohybuje smerom k americkému platovému modelu. Možno kvôli efektívnosti, možno pre veľké oči – to ešte nevieme…ale trend je jasný,“ tvrdí profesor Kevin Murphy z Univerzity v Južnej Karolíne, čím vyjadruje len to, čo už Európa dávno pozoruje. Či už ide o rodinný podnik v Portugalsku alebo európsku centrálu americkej multikorporácie – vo všetkých prešli príjmy v posledných 5 rokoch veľkými zmenami.
Ako ukázali niektoré z globálnych megafúzií (napr. BP/Amoco, Daimler-Benz/Chrysler, Deutsche Bank/Bankers Trust), keď dnes dôjde k stretu silných príjmových rozdielov medzi Amerikou a Európou, dá sa to vyriešiť jedine tak, že všetkých zaplatíme na hornej úrovni, a to sa týka rovnako platov ako aj kapitálových príjmov.
Súčasných európskych manažérov – a to nielen tých „celkom hore“ – zachytili štyri hlavné trendy, ktoré sa prehnali kontinentom a ktoré navždy zmenili spôsob hodnotenia ich práce:
- od odmeňovania pozície sa prešlo k odmeňovaniu osoby
- od odmeňovania seniorov sa prešlo k odmeňovaniu výkonu a vedenia
- od fixných príjmov sa prešlo k variabilným príjmom (čím sa zároveň zvýšili riziká)
- od interných indikátorov výkonnosti sa prešlo k ukazovateľom podielu na pridanej hodnote.
Veľa z týchto zmien sa udialo pod hlavičkou globalizácie. Obchodné sféry finančných služieb, IT, médií a väčšina spotrebnej elektroniky sa veľmi zblížili. Na iných miestach došlo k prepojeniu maloobchodných predajov s inými oblasťami podnikania. To znamená, že v súčasnosti existujú skutočne globálne práce, ktoré presne zapadajú do novej infraštruktúry skutočne globálnej firmy. A globálne zamestnania majú jednu vec spoločnú -či už žijete v Európe, Ázii alebo Amerike, všade existuje len jedna jej cena a jedno jej pracovné ohodnotenie! Staňte sa vedúcim obchodným špecialistom a budete sám stanovovať svoju cenu – a tá bude rovnaká, či už žijete v Palo Alto, v Bruseli či v Tokiu! Ľudia žijúci na tejto globálnej úrovni majú potom výnimočne vysoké platy – ale znášajú aj výnimočne vysoké riziká, pretože s jedným maličkým zakolísaním sa im dokáže zrútiť celá tá prácne vybudovaná existencia. Pokiaľ nedokážete vytvoriť pre biznis hodnotu, jednoducho nedostanete zaplatené. V zásade existujú štyri motivátory platiť ľudí s globalizovanou prácou:
- zameranie sa na skutočný operatívny výkon a hotovostný tok (nie „tradičné“ účtovné vnímanie výkonu)
- odmeňovanie si vyžaduje „konkurenčnú“ návratnosť investícií akcionárov
- pokiaľ sa táto návratnosť nedosiahne, nevzniká žiaden nárok na príjem
- v mnohých prípadoch sa vyžaduje aj rast cien akcií/hodnoty podniku
Tieto zmeny na výplatnej páske však neregistrujú len vysokovýkonní pracovníci; v imaginárnej strojovni ľubovoľného odvetvia už existujú nové, na motivačnej zložke založené systémy a razia si cestu do každodenného podnikania. Bez nich by ste totiž rýchlo prišli o svojich špičkových pracovníkov. A keď sa to tak zoberie, už aj priemerní zamestnanci si dnes zjednávajú – a spravidla úspešne – lepšie podmienky.
Ďalšie štyri faktory majú dopad na to, ako sú dnes ľudia v európskych firmách odmeňovaní. Je to posun:
- od historických porovnávaní výkonov smerom k porovnávaniu výkonov medzi dvoma a viacerými rovnocennými pracovnými pozíciami
- od koncentrácie na čísla smerom k holistickému pohľadu na výkon
- od kohezívnej platovej štruktúry smerom k flexibilnej platovej štruktúre (najmä aby sme vedeli pritiahnuť do podniku skutočné talenty)
- od kompenzácií predstavujúcich hotovosť a jasný finančný príjem smerom k stimulovaniu zamestnancov, aby sa stali spoluvlastníkmi/akcionármi podniku.
Cieľom týchto posuvov je pevnejšie spojiť odmeňovanie výkonu zamestnancov s hodnotou, ktorú predstavuje na trhu ich firma (a teda s pridanou hodnotou, ktorú predstavuje ich práca pre podnik). Aj keď existujú aj kritické hlasy, čo sa obávajú, že akýkoľvek manažment založený na výkone len povzbudí individualistické a na vlastný profit zamerané správanie, mnohé podniky vidia, že nedokážu dlhodobo úspešne odolávať tlaku na zmenu svojich odmeňovacích systémov.
Takže: očakávajte úplnú kompenzáciu (vrátane spoluvlastníctva zamestnancov na svojej firme), ktorá sa stane normou po celej Európe! Pokiaľ to nebudeme brať do úvahy, rýchlo prídeme o svojich najlepších pracovníkov, pretože nám ujdú do podnikov, ktoré si budú nadpriemerným odmeňovaním schopné ohodnotiť nadpriemerné výkony svojich ľudí…
4,123 total views, 3 views today
