Mnoho personalistov je presvedčených, že v budúcnosti zapríčiní viac ťažkostí problém v postojoch kandidátov na prijatie než slabiny v ich odborných schopnostiach. Kým odborné schopnosti sú budovateľné, základný osobnostný profil takmer nie. Typológia DISC umožňuje nielen rozpoznávať typ motivácie u kandidátov, ale je použiteľná na mnohých ďalších „frontoch“ práce s ľuďmi.
Naša skúsenosť s DISC
Od roku 1994 sme používali v tréningoch pre nadriadených aj vo vlastnej práci pri hodnotení kandidátov typológiu MBTI. V roku 2004 sme absolvovali licenčné vzdelávanie na produkty firmy Profiles International (sada testovacích nástrojov pre potreby recruitingu a riadenia ľudí v podnikoch), kde sme spoznali silu typológie DISC, na ktorej sú niektoré nástroje Profiles založené, a začali sme ju využívať. Dnes už desaťročná skúsenosť nám dokladá, že DISC je výborný, vysoko funkčný nástroj, dobre využiteľný v HR procesoch, a najčastejšia reakcia, ktorú dostávame, je „konečne som pochopil nielen svojich spolupracovníkov, ale aj sám seba“. Na báze DISC sme si vytvorili vlastnú metodiku aj na rozpoznávanie potenciálu kandidátov aj ako nástroj pre nadriadených pre manažérske tréningy.
Ako funguje DISC?
DISC pracuje iba s dvomi osami: vecná/výsledková verzus „ľudská“/vzťahová orientácia (na obrázku vodorovná os) a orientácia „navonok“ verzus „dovnútra“ (zvislá os), ktorá predstavuje niečo ako životný pocit: som silnejší než svet v priemere okolo mňa (a preto ma baví vyniknúť) verzus „so svetom nesúťažím“ (nechcem sa exponovať).
Výsledková verzus „ľudská“ orientácia je podobná ako v typológii MBTI (Thinking vs. Feeling). Zrejme sa s touto preferenciou rodíme, aj keď si ju posilňujeme alebo potláčame v priebehu vzdelania alebo vplyvom typu práce.
Druhá os predstavuje životný pocit jedinca, ktorý je daný genotypom, ale silno sa mení podľa životných skúseností, ako na nás reaguje svet – oveľa viac než pri prvej osi. Stačí mať napríklad prísnych rodičov alebo príliš nízko prah bolesti a človek sa pozicionuje na diagrame nižšie.
DISC pracuje so štyrmi základnými typmi:
- typ D (angl. Dominant, my používame „dosahovač“) je výsledkovo orientovaný, motivovaný výzvou, s vyšším vnútorným drajvom, s vyššou netrpezlivosťou, s tendenciou prekonávať prekážky a dosahovať nadpriemerné výsledky. Platia naňho výzvy a svoju hodnotu odvodzuje od toho, čo dosiahol
- typ I (angl. Influencer, „spoločenský“) je extrovertný, spoločensky orientovaný, nápaditý, veselý a často dynamický človek, ktorý rád štartuje nové aktivity a vie energizovať aj ostatných. Poháňajú ho zážitky a svoju hodnotu odvodzuje od toho, nakoľko ho iní „berú“ a obdivujú/považujú si
- typ S (angl. Steady, „kolektívny“) je orientovaný na ľudské hodnoty: spoluprácu, tímovosť, na vzájomnú podporu, ochotu pomôcť iným, má tendenciu naplniť všetky úlohy ktoré dostal, ale je tiež stabilitu a pokojné ovzdušie. Motivuje ho príslušnosť ku komunite rovnocenných ľudí a svoju hodnotu odvodzuje od toho, nakoľko je pre iných potrebný a užitočný ako „jeden z nich“
- typ C (angl. Compliant, „metodický“) je analytický, logicky uvažujúci typ zameraný na fakty, metódy, princípy, vnútorné súvislosti, príčiny a ich vecné následky. Zaujíma ho zlepšovanie a vynachádzanie metód a postupov, pričom svoju hodnotu odvodzuje od toho, nakoľko správny a efektívny postup navrhol.
Na prvý pohľad sa môže zdať, že štyri osobnostné typy sú málo, ale my používame dve v poradí najsilnejšie charakteristiky daného človeka a tak vlastne pracujeme so 16 typmi. Napríklad typ Dc je primárne výsledkovo orientovaný človek, ktorý však dobre rozumie aj metódam a vie vybrať tie správne na dosahovanie cieľov (trochu odlišný je typ Cd, ktorého na prvom mieste zaujíma postup a až na druhom mieste účel a zmysel práce). Typ Di je výborný líder, ktorý smeruje na výsledky a dokáže pre ne získať a strhnúť ostatných. Zaujímavý typ je Ci, ktorý je primárne zdatný analytik a „procesný človek“, ktorý však je súčasne aj dostatočne dynamický, nápaditý a nemá problém pracovať v tíme (čo „čisté“ typy C obvykle majú).
Kandidáti a ich motivácia
V tejto typológii pracujeme s vnútornou motiváciu človeka, čiže vychádzame z jeho životných hodnôt. Preto cez DISC môžeme rozpoznávať individuálne motivátory pracovníka a pomerne presne odhadovať jeho správanie a konanie v budúcich situáciách. Pre nadriadených to býva to najdôležitejšie – a tým sa DISC stáva silným nástrojom nielen pre recruitera, ale aj pre manažéra. Dáva odpoveď na dosť podstatné otázky ako:
- na aký typ práce sa kandidát hodí najviac
- čo je preňho „nesprávny“ typ práce, v ktorej po čase zlyhá
- ako bude reagovať na pracovný stres
- ako zareaguje v období kľudu
- ako reaguje na hierarchiu, príkazy a mantinely
- ako zareaguje v konkurenčných situáciách
- ako prijíma zmeny, neistotu a turbulencie
- ako zareaguje na nové podnety a inovácie
- ako reaguje na tímovú a na samostatnú prácu
- ako reaguje na zodpovednosť
- čo ho bude demotivovať.
Vhodné alebo nevhodné umiestnenie?
Pomocou DISCu dokážeme predvídať, ako sa bude vyvíjať vzťah s konkrétnym nadriadeným. Bude nadriadeného zamestnanec rešpektovať? Ak napríklad vedúci je typu D a zamestnanec typu C, môžeme si byť istí, že zamestnanec bude vedúceho uznávať, ak mu vedúci vytvorí dobré podmienky na jeho odbornú prácu a „zoženie“ zaujímavé projekty. Ak to vedúci neurobí, zamestnanec ho nebude uznávať pre jeho (v jeho očiach) slabšiu odbornosť.
Ak by bol, naopak, vedúci typu C a podriadený typu D, je problém na obzore: zamestnanca nebude zaujímať vysoká odborná schopnosť nadriadeného, ale v jeho očiach preváži neschopnosť vedúceho vytýčiť ciele a nasmerovať svoj tím na ich dosiahnutie (videné optikou podriadeného). Recruiter takto dokáže predvídať nielen to, nakoľko v danom type práce kandidát uspeje, ale aj to, či medzi nám a budúcim šéfom bude hladká alebo problémová spolupráca.
Preto je typológia DISC súčasťou výuky aj v našom akreditovanom kurze Rozvoj a riadenie ľudských zdrojov a trénujeme ju dosť dôrazne „naživo“.
Dočasné tímy a ich zloženie
Dočasné projektové tímy a pracovné skupiny sa obvykle držia projektovej metódy a jej etáp: analýza úlohy, návrh alternatív, výber riešenia, plánovanie, realizácia, testovanie, odovzdanie používateľom.
Aj tu vie DISC veľa napovedať: typ D je výborný na riadenie dočasného tímu, typ I na štartovaciu etapu, ale aj na tvorivý návrh alternatív, typ S je výborný v etape realizácie a typ C je veľmi užitočný pri analýze, pri výbere adekvátnych metód a pri testovaní riešenia. Preto je dôležité, aby dočasný tím mal rôznorodé zloženie nielen po odbornej stránke, ale aj z hľadiska ľudského typu.
DISC pre nadriadených
Najmä vo výrobných podnikoch je mnoho nadriadených orientovaných technicky alebo ekonomicky. Ich schopnosť vnímať vnútorné motivátory zamestnancov nie je vysoká a tak pri motivácii postupujú v lepšom prípade metódou „čo by motivovalo mňa“ (v horšom prípade iba metódou finančných postihov). Túto slabšiu výbavu nadriadených je možné posilniť práve typológiou DISC.
Keď tieto tréningy robievame pre manažérov, robievame ich väčšinou zážitkovou formou ako sebaodhaľovanie – kto som ja a ako budem vychádzať s odlišnými typmi. Budujeme tým ich porozumenie pre individuálne motivátory zamestnancov, učíme ich tieto motivátory rozpoznávať, ako s nimi na základe toho komunikovať, ako im podávať pracovné výzvy a úlohy, čím ich individuálne motivovať a ako úlohy prideľovať aj s ohľadom na typ zamestnanca. Téma je obľúbená, pretože prináša so sebou aha-efekt, ktorý manažérom vysvetľuje ich vlastné zážitky s rôznymi podriadenými z minulosti.
Pracovníci „na rozhraní“
Rozhrania medzi procesmi sú vždy komunikačne náročné. Stáva sa, že vedúci určí konkrétneho zamestnanca na spoluprácu s inými pracovníkmi, ale spolupráca nefunguje. Môže ísť o procesné rozhranie s iným oddelením, kde „náš“ zamestnanec spolupracuje s pracovníkom druhého oddelenia. Ten sa však necíti byť podriadený ani nášmu vedúcemu ani nášmu pracovníkovi, ale reaguje často práve na osobnosť nášho pracovníka.
Aj tu nám DISC hodne napovie, pretože dokáže odhadnúť, ako jednotlivé typy na seba pravdepodobne zareagujú. Napríklad ak interný dodávateľ (zamestnanec) je typu D a interný odberateľ je typu S (jeho procesný následník), ťažko možno očakávať, že sa dodávateľ bude očakávaniam odberateľa plne prispôsobovať – skôr mu bude diktovať.
Niekedy môže dochádzať až ku konfliktom, pretože ak dodávateľ je typu I (extrovertný, spoločenský, náladový, nestabilný až povrchný) a odberateľ je typu C (presný, faktický, dôsledný až precízny), tak konflikt je otázkou dní až týždňov. Problém je predurčený už samotnou kombináciou osobností. Máme možnosť zladiť tých dvoch zamestnancov a odstrániť problém v spolupráci, alebo môžeme presne definovať pravidlá spolupráce na oboch stranách a kontrolovať ich dodržiavanie.
„Farebné“ tímtréningy
Uprednostňujem nemecký názov tímtréning, pretože tímbilding sa u nás začal spájať s outdoorom a outdoor zas s čistou zábavou a uvoľnením. Tímtréning sa zameriava na budovanie dobrej tímovej spolupráce konkrétnych ľudí v konkrétnom tíme. Okrem „outdoorovej“ zážitkovej zložky na posilnenie tímového ducha obsahuje však aj workshopové aktivity na dohody o spolupráci v častých situáciách, ale aj sebapoznanie a vzájomné porozumenie členov tímu.
Práve na posledný účel sa výborne hodí modifikácia DISC, kde namiesto explicitne pomenovaných typov pracujeme s farbami a prezentujeme to ako „farebnú typológiu“. Keď vysvetlím podstatu rôznych typov osobností a požiadam účastníkov, aby každému typu pridelili jednu zo štyroch farieb, vždy to skončí ako na našom obrázku – červené D, žlté I, zelené S a modré C. A podľa týchto farieb potom typy aj nazývame, aby vlastná osobná orientácia nikomu nepadla zle.
Tímtréning s „farbami“ býva vždy veselý a sebapoznávací, ale aj veľmi užitočný: účastníci každej farby odrazu dokážu povedať sebe i ostatným, ako môže vyzerať ich jedinečný prínos do spolupráce, čo u seba budú potrebovať skorigovať, aby nerobili iným pri spolupráci zle, ale vedia ostatným aj povedať, ktoré prejavy u seba skorigovať nedokážu a akú toleranciu by v týchto oblastiach pre seba potrebovali od ostatných.
S typológiou DISC mám skutočne tie najlepšie skúsenosti a odporúčam ju všetkým, ktorí potrebujú získať rýchly a spoľahlivý prehľad o tom, ako vnútorne „tiká“ ich podriadený.
Ivan Burger
Ivan Burger je riaditeľ vzdelávacej spoločnosti ibis partner Slovakia, s.r.o., senior tréner manažérskych zručností a podnikový poradca pre oblasť riadenia výkonnosti prostredníctvom KPI a Balanced Scorecard .
8,287 total views, 21 views today
