Denisa Minďarová je na pozícii manažéra ľudských zdrojov a prokuristu v spoločnosti Freudenberg Filtration Technologies Slovensko. Ako HR manažér je trochu atypická – keď s ňou hovoríte o procesoch a výsledkoch, opiera sa o dáta, analýzy a štatistiky; keď s ňou hovoríte o cieľoch a náplni, opiera sa o víziu a silnú orientáciu na úžitok – a napriek tomu nikdy nezabudla byť ľudská.

Ako vyzerá vaša doterajšia kariéra?

Dosť priamočiaro. Nie som klasický andragóg – vyštudovala som ľudské zdroje a personálny manažment na Fakulte sociálno-ekonomických vzťahov v Trenčíne, už vtedy som inklinovala k analytickému prístupu a k štatistike. Po štúdiu som sa zamestnala ako HR špecialista vo výrobnej spoločnosti, kde som neskôr dostala príležitosť zastupovať HR manažérku počas materskej dovolenky. Možno práve vďaka tejto priamočiarej línii som bola pozvaná na pohovor do FFT. Vtedajšiemu riaditeľovi sa zapáčilo moje zanietenie a to, že som hovorila jazykom cieľov a procesov aj pre ťažko uchopiteľnú HR oblasť. V tom som sa vraj odlišovala od ostatných kandidátov. Možno naňho zapôsobilo vtedy aj to, že ma už dávno nelimitovala vlastná zóna komfortu. Nenechávam sa obmedzovať nejakým vnímaným „chlievikom“; ale čo treba, to urobím. Keď som sa potkla o akékoľvek svoje obmedzenie, vždy som cezeň dokázala prejsť. Riaditeľ povedal, že by to mohlo pomôcť nielen HR agende, ale aj celému podniku, a rozhodol sa dať mi príležitosť.

To môže byť ale dosť náročné pre prostredie, ak sa nenecháte obmedzovať zónou komfortu a očakávate od ľudí, že aj oni budú prekračovať svoje limity… Robievate to?

Nuž, spočiatku som veru mala tendenciu premietať seba do iných! 🙂 Musela som sa to odučiť. Každý sme iný a ja nestojím o to, aby som bola obklopená svojimi klonmi. Tím posúva dopredu práve diverzita. Dnes sa snažím rešpektovať inakosť ľudí a aj to, že niekto tú komfortnú zónu má. Je to jeho život a jeho cesta; možno má iné silné stránky, ktorými má čím prispieť.

Ktoré hodnoty sú v biznise pre Vás dôležité?

Tie, čo aj v súkromnom živote: integrita, autentickosť a zodpovednosť. Sú to práve tieto hodnoty, ktoré budujú prostredie dôvery.

Keď hovorím o integrite, mám na mysli integritu myslenia, slova a činov – to klasické anglické „walk your talk“. Kto čo povie, to aj žije a to aj myslí. Človek s vnútornou integritou dokladá vlastnú dôveryhodnosť okoliu zakaždým, keď príde nejaká nečakaná situácia.

Autentickosť obraciam skôr navonok – je pre mňa dôležité byť v prostredí, kde človek môže byť bez obáv a výčitiek sám sebou. Sú prostredia, ktoré vyslovene preferujú rolové, formálne správanie, kde človek musí natesnať svoju osobnosť do predvolenej šablóny. Mne také prostredie nesedí a myslím, že podniky s takýmto prostredím prichádzajú práve o unikátnosť jednotlivých ľudí, ktorá pridáva na hodnote všetkému, čo robia.

Rovnako dôležité je preberanie zodpovednosti. U všetkých, ale hlavne u lídrov. V mojich očiach nejde len o preberanie zodpovednosti za výsledky útvaru, ale o niečo viac… Sú situácie, kedy sa cítite bezradní a bezmocní a neviete, čo ďalej. Prebratie zodpovednosti v takýchto situáciách znamená, že nebudete čakať na zázrak, ale vstanete a idete niečo robiť, aby ste situáciu zmenili, alebo ak sa zmeniť nedá, tak ju prijmete takú, aká je, a pozeráte dopredu. Líder má vždy možnosti, aby prevzal zodpovednosť za život, za oddelenie, za stav, v akom sa nachádza…

Videla som už aj lídrov, ktorí keď sa niečo stalo, hľadali vinníkov – a najlepšie vo vlastných radoch! To už sa sami seba pýtate, či to myslia naozaj vážne… Nechcem fungovať spôsobom, že by som sa ráno nedokázala v pohode pozrieť do zrkadla. Politické, účelové prostredie, ktoré by šírilo navonok niečo, čo nie je pravda, by ma odpudilo. Takisto keby sa odo mňa očakávalo, že sa zachovám nekalo alebo nečestne. Alebo keby som nesmela do vecí vkladať to najlepšie, čo vo mne je; keby som nesmela prispievať. To sú situácie, na aké nie som stavaná a v akých sa mi ťažko funguje.

Na druhej strane, v prostredí biznisu nemôžete byť stále tým pravým „samým sebou“. 🙂 Občas môže nastať situácia, kedy je nevhodné konfrontovať okolie s vašimi hodnotami. Lepšie je zostať sedieť a byť ticho – ale to neznamená, že svoje hodnoty vysadíte, len ich netematizujete v danom okamihu. Možno na nejakom mítingu niekto poruší niektorú z vašich hodnôt, ktoré sú o vás známe. V danom okamihu ste ticho, ale potom môžete ísť za tým človekom a dať si spätnú väzbu, prečo sa tak stalo a či toto je naozaj tá cesta, ktorou chceme ísť… Možno existujú dôvody, ktoré nepoznám. Ale kým ho nekonfrontujem s mojimi postrehmi, nemám šancu sa ich dozvedieť. A ak sa ukáže, že nijaké dôvody nie sú, aj vtedy dobre… Každý má právo urobiť chybu, pokiaľ sa z nej dokáže poučiť.

Navyše nie som taký ten „chlievikový“ typ. Samozrejme, závisí to od očakávaní; v štátnej správe sú chlieviky účelné a starajú sa o predvídateľný výstup, ale v podnikaní, kde ste ustavične pod tlakom a naháňate čísla, je oveľa dôležitejšia kultúra a klíma, v akej vzájomne fungujeme, než striktne stanovený rámec pôsobenia a vymedzovanie kompetencie od-do… Keď presne dodržiavate len to, čo máte popísané v pracovnej náplni, váš výstup sa nezlepšuje – je stále rovnaký a neposúva firmu ako celok dopredu, skôr vytvára iba podmienky pre jej prežitie. Ale v prostredí, kde ste neustále pod tlakom a máte neustále inovovať, je chlievik strašne málo… Nad zadefinovanou pracovnou náplňou je celé naše individuálne nasadenie a sebarealizácia, kedy človek do práce vkladá to najlepšie zo seba – alebo nevkladá, potom je však hodnota jeho prínosu menšia! Keď prinášate na pracovisko aj vnútornú angažovanosť a vidíte, že by bolo treba urobiť aj niečo nad rámec svojej definovanej práce, tak to jednoducho spravíte… Takíto ľudia majú v mojich očiach vysoký potenciál, a práve na nich by mal podnik stavať.

Nedá sa vyhrať tým, že naplním minimálne požiadavky pracovného miesta kedy presne vyplním popísanú preddefinovanú náplň práce. O kvalite môjho výstupu rozhoduje totiž všetka tá nadstavba nad ňou, ktorú podľa svojich osobnostných vlastností a schopností do práce prinášam! To je pre mňa pridaná hodnota práce človeka: tá angažovanosť, ochota presiahnuť rámec svojej náplne, niečo za sebou zanechať.

Našťastie, život mi ukazuje, že moja vízia fungovania na pracovisku nie je úplne od veci a že prináša ovocie. Keď sa vytvoril nový manažérsky tím, sadli sme si s riaditeľom a zhodnotili, že podniková kultúra v dovtedajšom prevedení veľmi neprospieva výkonnosti. Navrhla som mu, aby sme si zadefinovali, kto sme, čo sme a ako chceme fungovať – a z toho vznikli naše terajšie podnikové hodnoty, základ nášho fungovania a spolupráce.

Iný príklad je, keď sme reorganizovali HR oddelenie a zavádzali sme princíp biznis-partnerstva. Zvolala som si kolegyne a povedala im: „Dievčatá, dostávate svoju vlastnú ‘firmu vo firme’. Budete mať na starosti istý úsek, v ňom budete zabezpečovať kompletne všetky HR procesy a ukážete, čo pridávate tejto svojej ‘firme’.“ A moje kolegyne túto víziu nasledovali, začali pôsobiť a odrazu som videla, ako sa nám mení slovník… Z „ja robím toto“ sme prešli na „môjmu internému zákazníkovi prospeje, ak…“. Kým predtým bol každý orientovaný na svoj vlastný proces, teraz sú orientované na to, ako svojmu internému zákazníkovi cez HR aktivity podporiť jeho pridanú hodnotu. Vyžiadalo si to od nich infiltrovať sa do tých procesov, ktoré podporujú, poznať túto prácu tak dobre, ako keby ju samé robili, a prichádzať s nápadmi. Preberať vlastníctvo za napredovanie prideleného oddelenia s využitím HR nástrojov, dávať kritické otázky a na základe analytiky skúmať rozhodnutia vedúcich… Dnes už kolegyne sledujú aj to, akú spätnú väzbu dávajú vedúci svojim ľuďom, a dávajú im podnety; sledujú, či sú pracovníci férovo odmeňovaní; vypichujú ľudí na interný kariérny rast – takže sa komplexne starajú o to, aby to v jednotlivých úsekoch bežalo.

Dnes sme dokonca už tak ďaleko, že prekopávajú dokumentáciu, ktorá je základným kameňom pre akékoľvek zaškoľovanie a štandardizáciu procesov, aby bola jednoduchá, dobre vizualizovaná a ľahko pochopiteľná. To značí, že už prekračujú čiaru čistých HR procesov a aktivít a začínajú dohliadať na úsekové procesy. Sem patrí napríklad aj flexibilita. Dnes máte 250 ľudí, zajtra vypukne chrípková epidémia a kvôli PN-kám môžete mať o 30 ľudí menej, vtedy nastáva vážny problém. To, čo mi doteraz na úsekoch veľmi chýbalo je pozrieť sa na to, akú flexibilitu potrebujeme: čo sú kľúčové zariadenia? Čo sú kľúčové produkty? Na týchto zariadeniach potrebujeme mať 100% backup, pretože keď fungujeme podľa Paretovho princípu a traja zákazníci nám prinášajú 80% obratu, neexistuje, že títo traja zákazníci budú ohrození! Tomu sme prispôsobili systém flexibility: kto čo potrebuje vedieť. Dnes vidíme potrebu, vidíme súčasný stav a krásne vieme dobudovať rozdiely medzi týmito dvomi.

Čo o nej hovoria iní (1/2)

Elisabeth Pilz HR Manager, Freudenberg Filtration Technologies Kaiserslautern	Andreas Kurch Global Director Human Resources, Freudenberg Filtration Technologies Weinheim	Ľubomír Roščák riaditeľ spoločnosti Freudenberg Filtration Technologies Slovensko, s.r.o.

Rovnako ma veľmi hrialo pri srdci, keď sme si ako personálny nástroj zaviedli rozhovory face-to-face (bližšie viď Manažér 84). Tento nástroj nie je o personálnom oddelení; je o tom, že sa do rozhovorov angažuje priamy vedúci. Vedúci v tom uvideli zmysel a uvideli aj to, ako sa zlepšenie prejavilo na ukazovateľoch – a to je jasný signál, že sme volili správne! Dnes sa nás už vopred pýtajú, kedy znova spustíme face-to-face, a ja cítim ohromné uspokojenie, že sme vymysleli niečo, čo slúži produktivite a podporuje aj dobrú atmosféru na pracovisku.

Cítim, že tieto míľniky posunuli firmu vpred. Vyústilo to dokonca do toho, že sme v roku 2015 vyhrali korporátnu súťaž, do ktorej sa zapojilo 167 lokácií Freudenbergu! Súťažilo sa v piatich kategóriách a my sme vyhrali kategóriu Diversity & People (rôznorodosť a ľudia) za to, ako firmu riadime, ako zapájame ľudí, aby dávali svoje názory a prispievali podľa svojich schopností. Celé to vzniklo z toho, že materská firma prešla v roku 2015 re-brandingom a vytvorila nové motto: „Innovating Together“. Následne som zvizualizovala cestu, ako sme toto motto preniesli do pracovného života a dosiahli, aby sme skutočne všetci inovovali a žili naším novým mottom. Sem patrili naše hodnoty, face-to-face stretnutia, čo som spomínala, aj napríklad FIT komisia – Freudenberg Inšpiračný Tím, súťaž Zamestnanec roka, a dokonca riaditeľ zaviedol stretnutia s pracovníkmi „Káva s riaditeľom“. V priebehu jedného roka sme zrealizovali veľmi veľa akcií, pretože už sme nemohli čakať – museli sme začať ošetrovať nespokojnosť, nedôveru a vysokú fluktuáciu ľudí.

Všetky tieto aktivity vyzerajú na pohľad jednoducho, ale predstavujú kopec práce: získali sme mnoho informácií, niektoré kvantitatívne, iné naratívne, bolo treba ich zoskupiť a zanalyzovať, odprezentovať ľuďom a potom spojiť náš tým s cieľom vytvoriť akčný plán a stanoviť časový úsek jeho realizácie. A to je presne to, čomu hovorím „nadstavba nad chlievikom“ – oblasť, v ktorej vytvárate pre podnik celkom nové, možno aj nečakané úžitky.

Nebol prechod na nový spôsob fungovania pre Váš tím stresujúci?

Myšlienka prechodu z klasického fungovania na HR biznis-partnerstvo ako taká ich oslovila; každý chce robiť niečo zmysluplné a vidieť za sebou výsledok. Tento model priniesol potrebu vyjsť zo svojej zóny komfortu, kedy sme sa z tej pravidelnej, opakovanej činnosti, ktorú mali dovtedy, odrazu dostali do neistého prostredia, ktoré bolo treba „skrotiť“, a človek musel byť pripravený exponovať sa, povedať si svoj názor a možno ho obhájiť pred skupinou manažérov… Ešte stále nie sme na konci, avšak za niečo vyše pol roka, čo tento model používame, môžem potvrdiť, že sme sa výrazne posunuli vpred. Niekto viac, niekto menej – ambiciózni jedinci nemajú problém prekračovať vlastné hranice, tí opatrnejší im zas „držia chrbát“, aby vždy všetko bolo bezpečne pokryté. V podstate má každý šancu dorásť do svojho najlepšieho. Ak si uvedomia svoje limity, je to už len o ich ochote prelomiť ich alebo v nich zotrvať. Netreba nikoho nasilu tlačiť vpred; vždy existuje taká práca, vďaka ktorej bude cenným prínosom pre tím.

Kto vás ovplyvnil a formoval do toho, čo ste dnes?

Na začiatku to bola výchova rodičov. Nemala som súrodencov, takže vzťah medzi rodičmi a mnou bol veľmi úzky a blízky, boli moja „svorka“ :-), a v našej rodine odjakživa fungovala veľmi otvorená komunikácia. Pre iných možno až neprirodzene otvorená, kedy ste si povedali všetko presne tak, ako to je – ale láskavo. Navyše som sa mohla v tom svojom detskom živote naplno realizovať. To ma do života vybavilo tak, že som dokázala zvládnuť rôzne vplyvy okolia.

Ďalej ma výrazne ovplyvnil šport, ktorý som dlhé roky robila súťažne: hádzanú, atletiku, neskôr s bývalými kolegami intercross. Naučila som sa, čo je to disciplína, čo je vytrvalosť, pokora či vďačnosť a čo je nevzdávať sa hneď po prvej prehre. Som presvedčená, že šport dokáže veľmi ovplyvniť charakter človeka.

No a ďalším míľnikom bolo, keď som spoznala svojho manžela. Považujem ho za veľmi vyrovnaného človeka, ktorý mal a má veľký vplyv na môj osobnostný rast. Pre mňa je mojou spriaznenou dušou a najlepším priateľom súčasne. Vie mi dať konštruktívnu spätnú väzbu, aj mi povedať veľmi otvorene, ale vždy absolútne prijateľným, láskavým spôsobom.

Čo o nej hovoria iní (2/2)

Kratika Saxena HR Manager, Freudenberg Filtration Technologies India	Ralf U. Rastetter Head of HR Processes and Service, Freudenberg Filtration Technologies Weinheim	Stano Koleno Manažér výroby, Freudenberg Filtration Technologies Slovensko, s.r.o.

Ďalším výrazným vplyvom je Vladimír Červenák, etikoterapeutický kouč. Chodím k nemu na vysokú školu etikoterapie. Ide tam o to, aby ste rozpoznali, ako svoj život žijete; aby ste nastúpili na cestu sebapoznania a naučili sa prijímať ľudí, situácie a život tak, ako prichádzajú a nezasekli sa v priestore odporu. Cesta sebapoznania je veľmi silný nástroj. Inokedy by ste možno mali tendenciu obviňovať iných za to, čo sa vám deje – a potom zistíte, že toto obviňovanie sú tie najväčšie bludy. Som rada, že sa mi podarilo rozpoznať o sebe veľa vecí.

Nemôžem však zabudnúť na dôležitosť neustáleho vzdelávania. Tu by som spomenula 3 rozvojové programy, ktorý najviac ovplyvnili môj pohľad na biznis a HR oblasť ako takú. Úplne na začiatku to bol program Špecialista ľudských zdrojov od spoločnosti ibis partner Slovakia v prevedení Ivana Burgera, neskôr som absolvovala ročné štúdium v PwC akadémii pod vedením Vandy Šinkovej, ktoré som zavŕšila získaním CIPD certifikátu v HR manažmente, a v neposlednom rade to boli dva kurzy od spoločnosti Franklin Covey – 7 návykov skutočne efektívnych ľudí a Leadership, ktoré viedol Zolo Demján.

Aký vplyv na svet by ste si priali mať?

Mňa by veľmi potešilo, keby som dokázala inšpirovať nejakých ľudí – skúsenosťami, zažitým, poznaným, tým, čo mám overené, že funguje. Jednoducho pomôcť ľuďom – či už v profesionálnej, alebo aj terapeutickej oblasti.

🙂 Čo by ste chceli mať napísané na náhrobnom kameni?

„Osoba, ktorá prežila naplnený život.“

Čo Vás inšpiruje?

Šport, príroda… Už nešportujem súťažne, ale veľmi ma chytila horská cyklistika, turistika a beh. Beh niekedy aj v rámci lokálnych súťaží, aby som sa dozvedela, kde sa tak asi nachádzam 🙂 . Šport je pre mňa ešte stále niečo, čo čistí nielen telo, ale aj ducha – keď idete z posledného, tak zisťujete, či ešte stále dokážete ísť za svoje hranice…

A tá príroda… Zbožňujem vôňu ihličnatého lesa. Tam dokážem vypnúť. No a potom sú to rôzni ľudia-aktivisti – s rôznymi záujmami, ale spoločné majú to, že si za niečím stoja a idú za tým. Imponuje mi ich postoj k životu, to, že sú sami sebou a neprepadajú posudzovaniu okolia. Nemajú strach žiť život naplno.

Čo sú práve teraz v biznise Vaše najväčšie výzvy?

Mám jednu veľkú výzvu, ktorej sa nedokážem zbaviť – vybudovať skutočné „great place to work“, teda pracovisko, kam ráno s radosťou prídete a naplno sa zúčastňujete. Už dlhšie si uvedomujem, že kľúčom je podniková kultúra, takže sa snažím budovať také prostredie, kde sa človek bude cítiť rešpektovaný a hodnotný, kde jeho názory budú vypočuté, nápady budú implementované a lídri budú mať pevný charakter – ľudia ich budú nasledovať nie preto, že to hovoria múdre knižky, ale bude to ozajstné a úprimné.

Ak by sa nám toto podarilo, tak slová ako fluktuácia a chorobnosť by tu stratili úplne svoj význam. Som presvedčená, že toto je naša šanca prežiť na trhu – že sa vám pracovník nezbalí pre „100 €“ a nepôjde k susedovi, ale zostane tu, pretože cíti, že tu veci ovplyvňuje.

Snažíme sa to dosiahnuť sústavnou komunikáciou s lídrami – akákoľvek situácia vznikne, spoločne si ju vykomunikujeme, či už sú to disciplinárne jednania alebo náplne práce… Dokonca som od Vlada Červenáka priniesla tri nálepky a rozmiestnila ich do kancelárií lídrov, ktorí vedú najväčšie tímy. Na jednej je napísané. „Takto to je.“ Druhá sa pýta: „Aké mám možnosti riešenia?“ Tretia je: „Ako by to urobila láska?“ Teraz to možno znie ezotericky, ale láska v srdci na pracovisko absolútne patrí. Napríklad keď sedíme na porade, adrenalín stúpa a atmosféra hustne, nakloním sa ku kolegovi, manažérovi výroby, a poviem mu: „Stano, otvor svoje srdce – ako by to urobila láska?“ Možno takto to vyzerá vytrhnuté z kontextu, ale nepomôže, keď sa vrátiš do kancelárie a nahučíš na človeka; daj si trochu času, popremýšľaj, čo potrebuješ dosiahnuť a aký komunikačný štýl sa na to hodí najlepšie. Nesmieme zabúdať, že potrebujeme toho druhého tolerovať ako človeka. Čo vidíme, sú len vonkajšie prejavy, ale potrebujeme pochopiť jeho vnútro, ak ho chceme ovplyvňovať.

A ako na to reagujú technicky orientovaní manažéri, keď sa ich pýtate na lásku a srdce? 😀

🙂 Najprv sa, samozrejme, všetci pozerali, či som z Marsu. Ale poviem vám, že sme mali niekoľko porád, kedy Stano niečo predniesol, pozrel na mňa a povedal: „Vidíš, Deniska? Otvoril som si srdce!“ 🙂

Samozrejme ani ja ešte nie som na konci svojej cesty a niekedy jednoducho nemám tú lásku v srdci… A potom príde kolega Matúš, technický manažér a povie mi: „Deniska, veď ale otvor si to srdce!“ Ono to vyzerá ako firemný vtip, ale už sa im to dostalo do povedomia. Ešte sa nad tým smejú, ale už to začína byť ďalší orientačný bod pri rozhodovaní… Už len to, že sa to slovo objaví a oni poznajú jeho význam je úžasný krok vpred, aj keby to hneď použili len ako šplech!

Nedávno za mnou prišiel supervízor. Bol strašne nahnevaný na operátora, ktorý používal mobil na pracovisku počas zmeny, čo je u nás zakázané, a chcel so mnou dohodnúť, že mu dáme na konci pracovného dňa disciplinárne upozornenie. Tak som prichystala papier, ale on sa vrátil a povedal mi: „Rozmýšľal som nad tým a položil som si otázku, ako by to urobila láska…“ (Ja som im to zavesila na pracovisko. :-)) A miesto disciplinárneho upozornenia šiel radšej za operátorom a vysvetlil mu, aké zlé dopady na prácu i na ostatných má jeho nedodržiavanie disciplíny. Výsledok? Ten chalan, ktorý dovtedy nechodil na nadčasy, bol taký vďačný, že prišiel v sobotu vypomôcť firme! A vtedy som si povedala, že to, čo ja žijem, ma ešte prerástlo, pretože ja som sa vtedy nepozrela na túto situáciu optikou, ako by to urobila láska, ale ten supervízor to urobil! Bol to nádherný pocit…

Aká je najlepšia rada, ktorú ste kedy dostali?

Jedna by bola: keď sa v živote stane nejaká situácia alebo narazíš na človeka, ktorý ťa dráždi, teš sa z toho; práve dostávaš tréning, ktorý keď absolvuješ, tak tvoju zraniteľnosť v danej oblasti ukončí. A keď to neukončíš teraz, tak ten tréning budeš musieť absolvovať v ďalšom kole a zasekneš sa v slučke rovnakých situácií, až pokiaľ nimi neprejdeš.

A presne toto sa mi v živote deje. Keď niečo ukončím, ale nie je to vnútorne ešte vysporiadané, za chvíľu to tu mám znova! V inom šate, ale to isté. Pokiaľ si to v sebe nevysporiadam, vracia sa mi to. Všetko, čo ma dráždi, mi niekde niečo zrkadlí, a práve toto je jedno z najcennejších poznaní, aké som získala.

Čo bola najťažšia lekcia, ktorú ste sa v práci museli naučiť?

HR-ista je v neustálom styku s ľuďmi – komunikuje, spolupracuje. Spočiatku som do iných premietala svoje predstavy a očakávania a hľadala som v nich inak vyzerajúcu verziu seba samej. Keď som ju nenachádzala, moja frustrácia iba rástla. 🙂 Potrebovala som sa naučiť prijať ľudí takých, akí sú, a ak niečo nebolo podľa mojej predstavy, odpustiť nielen im, ale aj sebe, čo je azda najťažšia lekcia zo všetkých. Niekedy oveľa dlhšie odpúšťam sama sebe ako iným…

Akú radu by ste dali iným manažérom?

Aby sa snažili spoznať svojich ľudí – pozrieť sa na situáciách, v čom sú nadpriemerní a kde sú úlohy, ktoré im nejdú, kde sa trápia a nejde im to ani opakovane. A vykašlať sa na tie chlieviky, o ktorých sme už hovorili; vziať celý výstup oddelenia a rozhodiť ho medzi ľudí tak, aby každému jeho práca sadla úplne dokonale, pretože človek je šťastný a úspešný, keď sa v práci cíti dobre a vidí za sebou výsledok. V momente, kedy chodí človek do práce len preto, aby zaplatil účty, manažér nadpriemernosť svojho oddelenia nikdy nedosiahne.

A nebáť sa zmeny – možno premenovať pozície, reorganizovať činnosti, ale umožniť ľuďom, aby zo seba dávali svoje najlepšie.

U ľudí treba rozvíjať hlavne ich silné stránky. V oddelení mám kolegyne, čo potrebujú zmenu, ale aj jednu, ktorá vyslovene miluje opakované činnosti, pretože vtedy sa cíti v práci vo vnútornej pohode, má istotu a štruktúru. Spočiatku som jej ponúkala rôzne činnosti, ale videla som, že jej nepredvídateľnosť a neisté prostredie nerobia dobre. Potom sme oddelenie reorganizovali, tak som jej vyčlenila činnosti, ktoré sú opakované a pravidelné. Dnes mám od nej kvalitný výstup a ona je v práci spokojná.

Na ktorý výsledok vo Vašej kariére ste najviac hrdá?

Myslím, že je to pocit, že mám dopad na kultúru spoločnosti. Keď vidím, ako sa mi vracia môj vlastný slovník ústami iných a moje prístupy v prístupoch iných. Vtedy viem, že fungujem. A keď vnímam, ako sa vďaka našim akciám zlepšili ukazovatele ako fluktuácia a chorobnosť, som veľmi spokojná. Taktiež verím, že redizajn školiaceho procesu vo výrobe ovplyvnil zvýšenie produktivity zamestnancov, čo je ďalší taký pozitívny výsledok. Ešte na ňom pracujeme, ale máme už jasne nakrokovaný adaptačný program, taktiež máme štruktúry, ktoré sa intenzívne venujú vyškoleniu zamestnancov, učia ich, ako čo robiť. Navyše som presvedčená, že budovanie spôsobilostí a zručností pracovníkov malo aj pozitívny vplyv na zníženie scrapu spôsobeného prácou človeka. 🙂

Čo považujete za svoje najväčšie zlyhanie?

To je problém, keď sa na udalosti prestávate pozerať ako na „zlyhania“… 🙂 Naučila som sa dôverovať životu a jeho súslednostiam. Do slova a do písmena. Keď príde nejaká situácia, prijmem ju. To však neznamená, že ma nikdy nič nezamrzí. Nedávno som zistila, že málo počúvam svoj vnútorný hlas, svoju intuíciu. Ešte stále inklinujem výlučne k rozumovému rozhodovaniu a opieram sa najmä o dáta a fakty. Na prvý pohľad takéto rozhodovanie vyzerá dôveryhodne, len niekedy jednoducho nedá taký kvalitný výstup, než keby som zapojila intuíciu a postavila ju na jednu úroveň s faktmi. Obvykle keď ju nepočúvnem sa mi spätne potvrdí, že som mala – správnu odpoveď som tušila už vopred, len som tej potuche nepripisovala význam. Pri výberoch ľudí sa už snažím svoju prirodzenú tendenciu k faktom korigovať a zaviedla som do rozhovorov otázky týkajúce sa hodnôt a kréda, ktorými sa uchádzači riadia. Takto sa potom aj môj vnútorný hlas ľahšie vysvetľuje nadriadenému.

Čo bola Vaša prvá platená práca?

Počas vysokoškolského štúdia som sa dostala – ani neviem, ako – k finančnému poradenstvu a dva roky som ho robila. No a čo sa týka finančného poradenstva, to si ani nemusíme hovoriť: je to potenie krvi a neustále vychádzanie za hranice vlastnej komfortnej zóny. Mala som šťastie, že som sa dostala medzi ľudí, ktorí hovorili číslami a faktami a neboli to tí „predajcovia teplej vody“. Za túto skúsenosť som nesmierne vďačná a keby som mohla žiť život znova, chcela by som ju zažiť ešte raz, aj keď bola možno tvrdá… Tam som mala možnosť vidieť, že disciplínou a vytrvalosťou sa človek dokáže vypracovať z nuly niekam. To je postoj, ku ktorému ešte aj dnes vzhliadam.

Ktorá biznis-kniha, čo ste čítali, Vám dala najviac?

Ovplyvnilo ma viacero kníh, ale najviac asi kniha, ktorá sa ku mne dostala, keď som mala 23 rokov: Bohatý otec, chudobný otec od Roberta T. Kiyosakiho. Je to kniha z oblasti podnikania a financií a vykresľuje, ako žiť slobodný život vďaka pasívnemu príjmu. Konečne som pochopila rozdiel medzi aktívami a pasívami a ako aktíva budovať. Myslím, že naformátovala aj môj spôsob myslenia.

Ktorého manažéra alebo podnikateľa obdivujete najviac?

Obdivujem každého podnikateľa či manažéra, ktorý v živote niečo dosiahol a malo to pozitívny dopad či na jeho prostredie alebo spoločnosť, teda dalo to pridanú hodnotu do tohto sveta.

V poslednej dobe so mnou zarezonoval americký podnikateľ a tréner líderstva Stephen Covey, autor 7 návykov skutočne efektívnych ľudí. Mala som možnosť absolvovať aj tento tréning a veľmi sa mi páči koncepcia spoločnosti FranklinCovey, kde pomáhajú organizáciám zlepšiť výsledky hlavne zmenou správania ľudí, ktorí sa v tých organizáciách nachádzajú.

Čo považujete za najväčšiu inováciu v poslednej dekáde?

No, tak bude to z našej 🙂 oblasti. Ako väčšinu ľudí aj mňa fascinuje vývoj automatizácie a za takú výraznú inováciu považujem vývoj personálneho asistenta, teda „kiosku“. Vyzerá ako bankomat a je vo výrobe. Tam všetci zmenoví pracovníci majú prístup, môžu si tlačiť výplatné pásky, žiadať o dovolenku, o náhradné voľno a podobne. Môžu tam robiť ankety a sleduje sa tam vzdelávanie, čo nám veľmi pomáha pri auditoch. Takto sme dokázali z našich personálnych procesov odstrániť veľké množstvo plytvaní a tú kapacitu, ktorú sme ušetrili na papierovaní, môžeme venovať činnostiam, ktoré pridávajú hodnotu pre spoločnosť. Na prvý pohľad je kiosk absolútne jednoduchá vec, ale pre mňa to bola brána k úplne novým možnostiam.

 11,880 total views,  21 views today

+8

-6