Starý model vstupných pohovorov, kde prosebník kandidát sa príde predvádzať blahosklonnému personalistovi, pomaly upadá. Generácia Y („mileniáni“) to už netoleruje a pridáva sa k ním čoraz viac ľudí z iných vekových kategórií. Chcú robiť a byť platení, nie prispôsobovať sa a hrať podnikové rošády.
Pri tradičných prijímacích pohovoroch sa sústreďujeme na preverenie, či sa nám kandidát hodí, ale len veľmi málo sa zapodievame tým, aby sme mu pracovné miesto „predali“ ako výbornú príležitosť. Predpokladáme, že netreba, pretože prišli. Riešime svoje potreby, nie tie ich, a dokonca ani nevieme odhadnúť, nakoľko správne sme odhadli, či sú pre daný typ práce tí správni.
Ako ľudia totiž aj personalisti majú svoje predsudky. Všetci ich máme. Ak si ich uvedomujeme, vieme ich korigovať, ale veľa personalistov sa ani len nesnaží. Napríklad taká predstava, že keď si necháte porozprávať od kandidáta jeho slabé stránky a on je ochotný vám ich povedať, je vhodnejší kandidát. Nie nutne… Mnoho kandidátov pozná štandardné otázky a povie čokoľvek bez toho, aby nad tým veľmi premýšľali. Či je stránka silná alebo slabá, závisí totiž od práce, ktorú bude človek vykonávať. Takisto predpokladá, že každý má aspoň jednu slabú stránku – a kde je písané, že musí mať? A potom, ako sa asi cíti niekto, kto úplne neznámemu človeku – interviewerovi – musí rozprávať o svojich nedostatkoch? Ako žiačik v škole.
Otázka „čo sú vaše slabé stránky?“ by mala byť protizákonná – nemá nič spoločné s kvalifikáciou človeka pre danú prácu. Ale vyrastali sme s predstavou, že interviewer sedí na vyššom stupienku ako kandidát, a preto súdenie patrí k jeho práci.
Je načase prepracovať vstupný pohovor a sústrediť sa na to, čo je pre daný typ práce skutočne dôležité, nie len odpapagájovať zoznam vopred definovaných otázok.
Z blogu Liz Ryanovej na LinkedIn.
1,731 total views, 5 views today
