Počas produkcie televízneho seriálu „The Shield“ spozoroval Glen Mazzara, že na poradách sedávajú ticho dve ženy a neozývajú sa. Vzal si ich bokom a nahováral ich, aby sa viac zúčastňovali.
Odpovedali mu: „Tak sa pozrite, čo sa bude diať, keď sa ozveme.“
Takmer zakaždým, keď sa ozvali, niekto ich prerušil a „upratal“. Keď prišli s nápadom, mužskí kolegovia im skočili do reči, prevzali ich myšlienku a dopracovali ju na „svoj“ nápad.
Žiaľ, táto skúsenosť nie je ojedinelá. Keď sa žena na odbornej pôde ozve, vždy balansuje na úzkej hrane – buď ju nepočúvajú, alebo ju označia za agresívnu. Keď muž povie tú istú vec, hlavy súhlasne prikyvujú. Výsledkom je, že ženy sa často rozhodnú, že je lepšie hovoriť menej.
Nové štúdie dokladajú tieto pozorovania. Profesorka z Yale University, Victoria L. Brescollová, zistila, že senátori s väčšou mocou (merané podľa dĺžky zotrvania v pozícii a úspešných legislatívnych úprav) dostávajú v Senáte viac priestoru ako ich mladší kolegovia. Ale u senátoriek moc nijako neprispievala k tomu, že by v Senáte dostávali viac priestoru.
Profesorka vzala svoje pozorovania aj do sveta biznisu. Požiadala odborníkov v podnikoch, ženy rovnako ako mužov, aby ohodnotili kompetentnosť vrcholových manažérov, ktorí vystupovali častejšie a menej často. Muži, ktorí vystupovali častejšie ako ich kolegovia, boli o 10% častejšie hodnotení ako kompetentní. Keď ženy-manažérky hovorili viac ako ich kolegovia, rovnako muži i ženy im dávali o 14% horšie hodnotenie.
Keď mužskí podriadení prišli s nápadmi, ktoré podniku pomohli, dostali od nadriadených oveľa vyššie ohodnotenie výkonnosti. Pracovníčky, ktoré prišli s rovnako hodnotnými nápadmi, si nijako neprilepšili vo vnímanej výkonnosti u svojho nadriadeného. Rovnako, čím častejšie sa muži ozývali a zapájali, tým viac ich nadriadení vnímali ako angažovaných a schopných. Keď sa ženy začali zapájať a ozývať, nevnímal ich nadriadený vôbec ako angažovanejšie alebo schopnejšie.
Tento postoj pripravuje podniky o cenné nápady, preto musia začať hľadať spôsob, ako sa tejto protiženskej predpojatosti zbaviť. Orchestre to robia napríklad tým, že využívajú „blind auditions“, kedy členovia hrajú pred komisiou, ktorá ich nevidí a nevie, či ide o mužov alebo ženy. Podobný postup by pomohol aj podnikom, aby sa sústredili viac na samotnú myšlienku a menej na toho, kto s ňou prichádza. Využíva sa to v inovačných turnajoch, kde účastníci odovzdávajú svoje návrhy a riešenia anonymne. Experti vyhodnotia návrhy, poskytnú účastníkom spätnú väzbu a potom implementujú tie najlepšie z nich..
Keďže však nemožno väčšinu práce robiť anonymne, lídri sa tiež potrebujú starať o to, aby ženy dostali priestor pre to, čo majú povedať, a aby ich ostatní aj vypočuli. Glen Mazzara to v tíme „The Shield“ riešil tak, že zmenil dynamiku, ktorá potláčala spomínané dve autorky. Celému tímu zaviedol pravidlo, že kým jeden hovorí – nezávisle od toho, či muž alebo žena – ostatní nesmú prerušovať. Inovácia zabrala a Glen Mazzara čoskoro zistil, že sa tým zvýšila účinnosť celej tímovej práce.
Okrem takýchto pravidiel zaváži ešte aj to, ak sa z dlhodobého hľadiska ženy budú častejšie dostávať do líderských pozícií. Čím viac žien bude vo vedení podnikov, tým obvyklejšie bude pre zvyšok firmy, že sa ženy ozývajú, nárokujú si priestor a prispievajú nápadmi., aby si prostredie zvyklo na to, že žena vedie a žena hovorí.
4,954 total views, 12 views today
