Nasledovný citát sa pripisuje čínskemu filozofovi Han Fei, ktorý žil kedysi v rokoch 280-233 p.n.l.:
“Takto vyzerá cesta osvieteného panovníka: zapríčiňuje, aby múdri vyrozprávali všetky svoje myšlienky, potom podľa nich rozhodne svoje záležitosti; preto je jeho múdrosť nevyčerpateľná. Zapríčiňuje, aby schopní ľudia predviedli svoj talent, a podľa neho ich zamestná; preto jeho vlastná hodnota nepozná kraja. Keď sa niečo dosiahne, sláva sa spája s panovníkom; keď sa urobia chyby, zodpovední sú braní na zodpovednosť, čím meno panovníka nikdy neutrpí újmu.”
(This is the way of the enlightened ruler: he causes the wise to bring forth all their schemes, and he decides his affairs accordingly; hence his own wisdom is never exhausted. He causes the worthy to display their talents, and he employs them accordingly; hence his own worth never comes to an end. Where there are accomplishments, the ruler takes credit for their worth; where there are errors, the ministers are held responsible for the blame; hence the ruler’s name never suffers. — Han Fei Tzu)
Keď si to tak vezmeme, všetko až na poslednú vetu znie ako veľmi osvietený názor na manažment, nie? A z istého uhla pohľadu aj posledná vec dáva zmysel: ak sa postaráme, aby roly a zodpovednosti boli jasne pridelené a viditeľné pre všetkých, zodpovednosť voči konečnému výsledku rastie. “Panovník” (po našom “manažér”) neutrpí újmu, ak niekto nespravil, čím bol poverený – pokiaľ poveril úlohou toho vhodného človeka a nezanedbal kontrolný mechanizmus. Nedodržanie alebo oklamanie kontrolného mechanizmu je potom mimo jeho poľa zodpovednosti a ak pracovníka postihne, všetci si spoja problém so zlyhaním toho človeka, nie jeho manažéra.
V posledných rokoch sa v ktoromsi Harvard Business Review objavil článok, ktorý vraví, že keď niekoho poverujeme prácou, jeho rozsah zodpovednosti by mal byť o trošičku širší ako jeho rozsah právomoci. Ak má pracovník príliš široký rozsah právomoci, môže žiadať a prikazovať a nenúti ho to komunikovať s ostatnými, robiť s nimi dohody a teda okresávať svoje požiadavky na skutočne potrebné minimum a snažiť sa ostatných namotivovať k spoluúčasti.
Samozrejme, manažér pri takomto prístupe potrebuje stáť za svojím pracovníkom a keď všetky jeho snahy a konanie zlyhajú, mal by mu pomôcť dosiahnuť spoluprácu iných.
Oboje – aj Han Fei Cuov prístup aj harvardský pohľad na delegovanie – si vyžadujú, samozrejme, usporiadanú, štruktúrovanú a transparentnú firmu, v ktorej riadiace a rozhodovacie procesy sú pre ostatných pochopiteľné a prijateľné.
9,050 total views, 10 views today
