Moderné organizácie bojujú na mnohých frontoch: prispôsobujú sa rýchlo sa meniacim požiadavkám digitálneho sveta, zápasia s politickou a ekonomickou neurčitosťou a snažia sa naplniť často protichodné požiadavky dnešnej mnohogeneračnej pracovnej sily, pričom musia stále pružnejšie reagovať na nečakané potreby a výzvy.
V takomto prostredí je podmienkou úspechu zaručiť, že pracovná sila bude ochotne a samostatne spolupracovať. Ale na vytvorenie kultúry kooperácie nestačí príkaz generálneho riaditeľa ani vynovenie priestorov: pracovníci sa mu môžu potešiť, ale nezmení to ich prístup. Ak chcete meniť kultúru, potrebujete ju zakódovať do DNA organizácie – a na to treba najprv túto DNA definovať a urobiť ju príťažlivou pre pracovníkov.
Definovanie DNA svojej kultúry
Od nášho vnútorného nastavenia závisí, ako budeme riešiť problémy, ako budeme prichádzať s nápadmi, či dokonca čo budeme od pracovného prostredia vyžadovať.
Pri prvom pohľade vyzerá „pracovná kultúra“ ako hodne efemérna záležitosť – postoje, ideály, zdieľané hodnoty a presvedčenia jednoducho nemajú ten istý „cveng“ ako čísla. Diagnostikovanie vašej želateľnej budúcej kultúry si vyžiada hodne reflexie zo strany vrcholového vedenia: urobiť si čas na zváženie, prečo vlastne váš podnik existuje a čo sa v ňom snažíte dosiahnuť. Pozor na tento krok: ak ho neurobíte, môže sa vám stať, že len čo vás prikvačí každodenná hektika, spadnete do starých koľají, ktoré však nie sú schopné dať vám výsledky, aké potrebujete.
Organizácie dokážu meniť svoju kultúru tým, že zamestnajú a rozvíjajú ľudí s istým správaním, vylaďujú ich potreby s hlavnými cieľmi podniku (nie s víziou) a s psychologickým kontraktom medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
Vytvorenie kultúry
Definícia dobrej či zlej podnikovej kultúry závisí v plnej miere od toho, čo chce váš podnik dosiahnuť. Spoločnosť predávajúca akcie na burze bude profitovať skôr z vysoko konkurenčného pracoviska, kým digitálna marketingová agentúra bude potrebovať vzájomnú kooperáciu a dobré vzťahy a príliš kompetitívna kultúra pre ňu bude toxická. Všetko je to vec kolektívu a jedincov. Ľudia majú rôzne preferované spôsoby práce. Od nášho vnútorného nastavenia závisí, ako budeme riešiť problémy, ako budeme prichádzať s nápadmi, či dokonca čo budeme od pracovného prostredia vyžadovať.
Pre to, aby jedinec uspel v svojej pracovnej pozícii, sú dôležité technické zručnosti a skúsenosti; pre dlhodobý úspech je dôležité dať správnu osobu na správne miesto a zladiť jej motiváciu s podnikovými cieľmi. Toto sa, žiaľ, často zanedbáva. Vnútorné nastavenie pracovníka obrovsky ovplyvňuje jeho prístup k úlohám, výzvam a príležitostiam, ako i to, ako sa stavajú k výhram, prehrám a vzťahom s inými ľuďmi.
Preto ak sa má udiať zmena v podnikovej kultúre, potrebuje sa udiať i na individuálnej rovine.
Líderstvo: efekt kaskády
Jedným z najvplyvnejších faktorov pri zmene podnikovej kultúry je líderstvo. Podniková kultúra totiž vzniká hore a potom kaskáduje nadol – obľúbené praktiky a ťahy vrcholového manažmentu rozhodnú o tom, ako sa na pracovisku budú cítiť zamestnanci. Ak riadiaci štýl nie je kooperatívny, ľudia nebudú kooperovať – a to môže byť problém v časoch plochých štruktúr a zdieľanej zodpovednosti a prístupov na všetkých úrovniach.
4,841 total views, 6 views today
