Úspech manažéra závisí priamo od schopností jeho podriadených. A aj keď väčšina manažérov v hlave vie, že samostatný a šikovný podriadený zvyšuje ich vlastnú výkonnosť, v realite majú skôr tendenciu kontrolovať, regulovať a predpisovať – a to aj vtedy, ak to nie je deklarovaná podniková kultúra. Stojí za tým strach o vlastnú moc – pracovníci obvykle hovoria, že šéf drží opraty v rukách tak pevne, že oni sami sa postavia do tichého odporu a žiarlivo si strážia svoju odbornosť a odmietajú spolupracovať alebo sa deliť o skúsenosti s inými. Týmto prístupom sa však premrhá veľká časť hodnoty, ktorú by spoločne mohli vytvoriť.
Podnikový poradca Charalambos A. Vlachoutsikos dáva manažmentu šesť rýchlych pravidiel, ako to môžu zmeniť:
- Buďte skromní. Aj keď je skromnosť pozitívna črta, príliš často sa bije s našimi základnými strachmi. Mnohí čerství manažéri cítia najprv nutkanie „osvedčiť sa“, takže nakoniec skončia tým, že potláčajú iniciatívu svojich podriadených a tým pádom nevyužívajú ich skúsenosti. Veľmi často vysielajú (niekedy aj celkom nevedome) signál: „Keďže ja viem všetko a ty nevieš nič, urobíme to takto…“ Blahosklonné, absurdne podrobné inštrukcie často dopĺňajú historkami o vlastných úspechoch, aby si upevňovali imidž.
Ak zistíte, že svojim podriadeným rozprávate príbehy o vlastnej úžasnosti, prestaňte a ospravedlňte sa. Len im dávate najavo svoju neistotu. Stručne povedzte svoju skúsenosť – a to tiež len vtedy, keď má priamo do činenia s problémom, ktorý práve riešite. Takto ľuďom doložíte, že už niečo je za vami, ale potom si nezabudnite vypýtať ich nápady a narábajte s nimi ako s rovnocennými. A nezabudnite rozprávať okrem svojich úspechov aj o tých neúspechoch. - Vážne počúvajte – a dávajte to najavo. Všeobecne sa manažéri zlepšujú, čo sa týka načúvania svojim podriadeným. Ale ich ľudia to nie vždy vidia a nie vždy zisťujú, že je to pre manažéra dôležité.
Nezabudnite, že komunikácia má mnoho aspektov – aj reč tela, kam sa pozeráte, čo robíte s rukami… Možno je to ťažké ustriehnuť, keď ste na porade, ale je podstatné, aby ste dostali pod kontrolu signály, ktoré vysielate. - Nebojte sa nesúhlasu. Hoci podniky splošťujú svoje hierarchie, silné spoločenské a vnútropodnikové normy potláčajú nesúhlas – hlavne v časoch neistoty a na verejnosti.
Jeden spôsob, ako sa toto dá zmeniť, je začať robiť porady inak. Napríklad miesto hranatého stola a typického manažérskeho „téčka“ použiť okrúhly stôl, kde viditeľne nikto nemá „hlavné slovo“.
Manažéri si takisto potrebujú vyžiadať priamu spätnú väzbu od svojich podriadených – a to hlavne vtedy, ak ide o nesúhlas. Každá možnosť hovoriť s podriadeným je pre manažéra príležitosť, ako z neho vydolovať jeho skúsenosti a názor na vec a tak by manažéri mali viesť ľudí k tomu, že môžu slobodne povedať, čo si myslia. Dôležité je to hlavne v postkomunistických krajinách, kde už historicky si ľudia svoj názor v práci nechávajú pre seba. Nejde o to, že by ho nemali, ale nie sú zvyknutí, že ho niekto počúva a nepoťahuje ich zaň. Postkomunistické krajiny majú podľa Vlachoutsikosa ešte jedného spoločného menovateľa – človek sa vyjadruje otvorenejšie medzi štyrmi očami než pred tímom. Preto ak chcete z pracovníka vydolovať jeho názor a nie je zvyknutý na otvorenú atmosféru, viac vám povie, ak za ním zájdete osobne.
Mimochodom, toto môže byť dosť veľký problém pre manažérov-expatov z otvorenejších kultúr, ktorí sú zvyknutí na to, že každý človek sa stará sám, aby bol počutý. Títo manažéri potrebujú pre svojich mlčanlivejších podriadených vytvoriť „ochranný priestor“, v ktorom sa podriadený môže bez problémov vyjadriť bez toho, aby ho prekričali jeho hlasnejší kolegovia (alebo šéf). - Sústreďte sa na agendu. Cesta do pekla je dláždená dobrými úmyslami. Čím viac toho napcháte do plánu porady, tým menej priestoru vytvárate pre to, aby sa o danej veci hovorilo. A potom sa veci riešia buď „z rýchlika“, alebo sa porady zbytočne preťahujú. Ak máte teda obmedzený čas, radšej si zoraďte veci v poradí dôležitosti a vynechajte tie veci, ktoré sa dajú riešiť dvojstrannými dohodami. Navyše pošlite ľuďom vopred osnovu a požadujte, aby na poradu prišli už pripravení; inak poradu radšej preložte.
- Nesnažte sa mať odpoveď na všetko. Riešenie problémov je stredobodom identity manažéra a ak si nevie okamžite predstaviť riešenie, môže prepadnúť pocitu, že nevyhovuje. V takýchto okamihoch sa manažéri snažia prísť s akýmkoľvek riešením – hneď a zaraz. No a to riešenie bude pravdepodobne neoptimálne.
Všetko sa odvíja od nesprávneho sebaobrazu manažéra. Nie je „riešiteľ problémov“, ale ten, kto zariaďuje, že sa problémy vyriešia. Nemusí byť každé riešenie jeho vlastné a z jeho hlavy – a preto nepotrebuje odpoveď okamžite. Môže zvoľniť, dať svojim ľuďom priestor a potom s nimi spolupracovať pri nachádzaní riešenia. - Nerozhodujte za každú cenu. Bežné manažérske náuky hovoria, že aj zlé rozhodnutie je lepšie ako žiadne rozhodnutie. Koniec-koncov, ešte vždy sa dá korigovať a navyše sa z našich chýb učíme.
Niekedy však nie je jednoduché urobiť rozhodnutie – najmä ak chýba dostatočná informovanosť o pozadí problému, pretože potom si nevieme namodelovať možné dopady našich rozhodnutí. Nesnažte sa rozhodovať za každú cenu; radšej vyštartujte proces, ktorý sa k riešeniu dopracuje, čo aj pomalšie. Postarajte sa, aby ľudia boli schopní tento proces akceptovať. Tým pádom nestratíte ich ochotu, keď bude treba rozhodovať nabudúce.
1,754 total views, 4 views today
