Takmer všetky rozhodnutia, veľké i malé, sú voľbou medzi pustením sa po nových chodníčkoch alebo vyťažovaním zabehaných chodníčkov. Keď skúmate nové chodníčky, volíte si možnosť, ktorá pre vás predstavuje neznámu, alebo sa vraciate k možnosti, ktorá v minulosti nebola optimálna, ale vyzerala byť sľubná. Keď vyťažujete, tak si volíte niečo, čo už v minulosti dávalo dobré výsledky, a dúfate, že sa to zopakuje.
Samozrejme, známe chodníčky sú bezpečnejšie. Ale ak sa z nového, riskantnejšieho chodníčka vyvinie skutočná príležitosť, býva finančne oveľa zaujímavejšia.
Ak ste šéfom, pravdepodobne chcete od svojich podriadených, aby si trúfali aj na veľké ciele. Ale ako ich k tomu dostanete?
Psychologické výskumy ukazujú, že v každom okamihu sa opiera motivačný stav jedinca o dve veci: to, čo chce dosiahnuť, a to, čomu sa chce vyhnúť. Tory Higgins hovorí o koncentrácii na výhodu alebo koncentrácii na prevenciu. Jeho rozhodnutie pre jeden fokus ovplyvňujú faktory v prostredí. Povedzme, že pracovník pracuje na veľkom projekte a vie, že v prípade úspechu dostane dobrú odmenu. Vyhliadka na odmenu ho robí prístupnejším pre všetky možné odmeny a benefity v prostredí. Naopak, ak má stretnutie s ťažkým zákazníkom a bojí sa, že ho neuhrá, tak tieto okolnosti zmenia jeho fokus a začne sa sústreďovať na všetky potenciálne riziká a možné tresty.
Ľudia sú odvážnejší a ochotní venovať sa novým možnostiam, keď je ich motivačný stav v súlade s odmenami alebo trestami, ktoré sú na obzore. Napríklad v kultúre optimistickej, rozvíjajúcej talenty, sa ambiciózny pracovník sám stará o rozvoj nových zručností tým, že na seba naberá projekty, v ktorých ide až na hranice svojich terajších schopností a možno aj za ne. V negatívnejšej kultúre, kde ľudia dostávajú len zriedkavo pochvalu a často bývajú kritizovaní, držia sa zabehaných chodníčkov a ak sa pokúšajú o niečo nové, tak v oblastiach mimo práce.
Ale keď motivačný stav človeka nezodpovedá odmenám alebo trestom, ľudia sa pridŕžajú starých, vychodených chodníčkov. Ak sa niekto snaží získať zvýšenie platu pri prehnane kritickom manažérovi alebo nechce sklamať šéfa, čo často chválieva, bude sa držať osvedčených, spoľahlivých riešení a nebude skúšať nové veci.
Ak teda manažér chce podporiť chuť ľudí skúšať nové, potrebuje vytvoriť súlad medzi motiváciou a odmenou. Niekedy stačí jednoducho pridať odmenu alebo trest tak, aby odrážali motivačný stav pracovníka. Môže na to využiť aj internú súťaž – napríklad mimoriadnu odmenu získa pracovník s najinovatívnejším prínosom. To vnesie do pracovného nasadenia faktor dychtivosti a zvýši ochotu ľudí riskovať, pretože súťaží sa o cenu, nie o to, kto najlepšie zachová dekórum.
Ak však má firma finančné problémy a nemá na odmeny, možno na vyváženie motivácie použiť následky, nie odmeny. To nevnesie do práce faktor radosti, pretože ľudia budú robiť, aby sa vyhli dôsledkom, ale aby sa vyhli trestu, ochotnejšie sa pustia aj novými smermi.
4,305 total views, 3 views today
