Ako medzikultúrny konzultant pracujem s firmami, lídrami a tímami po celom svete. Spolupráca vo virtuálnom tíme je bežnou súčasťou mnohých zamestnancov. Avšak len málo sa venuje pozornosť tomu, čo členovia virtuálneho tímu prežívajú a aké otázky si kladú.
Preto som si dovolila so súhlasom mojej klientky zverejniť jej otázky, ktoré sme spolu v rámci konzultácie riešili. Na formulácii jej otázok som nič nezmenila. Sú autentické, tak ako ju napadli a vyslovila ich. Možno niečo podobné prežívate Vy alebo ste prežili. Ak to nie je Váš prípad, určite má podobnú skúsenosť niekto z Vašej firmy alebo okruhu priateľov.
Virtuálna spolupráca prináša mnohé benefity a umožňuje firmám prinášať nové kreatívne riešenia. Je však dôležité, aby firmy svojich zamestnancov na takúto formu spolupráce pripravovali a nenechali ich napospas multikultúrnym virtuálnym nástrahám.
„Nedávno som sa zúčastnila projektu v medzinárodnom tíme, kde sme pomáhali pri uskutočňovaní zmien pre klienta, ktorý má zastúpenie a zamestnancov po celej Európe. My sami sme boli tím asi 10 odborníkov, externisti – konzultanti aj manažéri zo strany klienta, boli sme dislokovaní, nikdy sme sa pred tým nestretli a boli sme postavení pred výzvou spolupracovať úzko od prvého dňa. Formovanie tímu a vytvorenie dôvery, zladenie očakávaní a prístupov nešlo hladko a dávala som si otázku nakoľko je to multikultúrnosťou nášho tímu, akú rolu v tom zohráva skutočnosť, že máme iné komunikačné zvyky a riešime problémy iným spôsobom?“
Spolupráca odborníkov z rôznych kultúr v online tímoch je v súčasnej dobe bežnou súčasťou nášho života. Spája ich spoločná výzva a profesionálne skúsenosti. Práve vďaka nim boli pre danú misiu zvolení a firma dúfa, že prinesú nové kreatívne riešenia. Avšak len málokedy takejto spolupráci a vytvoreniu nového tímu predchádza jasné predstavenie kultúrnych hodnôt, ktoré členov tímu formovali na základe ich predchádzajúcich skúseností. Každý z nich prináša vlastné „know-how“, ktorý mu fungoval v jeho tíme, v jeho krajine alebo v spoločnosti, v ktorej pracoval.
Komunikačný štýl, spôsob ako riešime problémy a ako zdieľame informácie sú prejavom našich kultúrnych hodnôt a skúseností. Ak komunikujeme s niekým, kto má podobný komunikačný štýl, máme pocit, že si rozumieme. Avšak ak pracovná komunikácia prebieha s kolegami kultúr, ktoré majú odlišný štýl, často nie sme na kultúrne odlišnosti pripravení.
Často ma zaskočilo napríklad priamosť niektorých kolegov hovoriť o svojich pocitoch a súkromí, alebo akým spôsobom dali najavo nesúhlas s nejakým nápadom, či ich snaha si do detailov preberať niektoré témy, lebo sa chceli „zladiť“. Ja som zas bola skôr zameraná na cieľ a výsledok a takéto momenty dlhých debát a snahy nájsť kompromis som niekedy vnímala ako niečo neefektívne, plytvanie vzácnym časom v našom projekte a emočne vyčerpávajúce. Bohužiaľ, keď som odmietla zúčastniť sa takýchto porád, tak to bolo vnímané, že som neochotná spolupracovať, že odmietam tímovosť a nepodporujem svojich kolegov. Musím povedať, že som aj napriek viac ako 20 ročnej praxe v medzinárodných spoločnostiach nechápala som niekedy čo sa deje. Ako sa pozerať na takéto situácie z pohľadu kultúrnych rozdielov a čo môžem urobiť aby som lepšie chápal postup kolegov z rôznych krajín a ich motivácie?
Jednotlivé kultúry sa líšia v svojich prioritách, ktoré sú pre ne dôležité pri tímovej spolupráci. Na týchto prioritách spoluprácu budujú a investujú do nich čas.
V danom prípade môžeme hovoriť o kultúrnych rozdieloch medzi kultúrami, ktoré sú zamerané na budovanie vzťahov a kultúrami, ktoré sú zamerané na plnenie úloh. Kultúry, pre ktoré je vzájomné vybudovanie vzťahov a bližšie spoznanie sa dôležité, venujú vzájomným rozhovorom pomerne veľký priestor v začiatkoch spolupráce. Vybudovanie dôvery je prvým krokom, a až potom nasleduje zameranie sa na cieľ a nastavenie procesov a postupov. Kultúry, ktoré sú zamerané na plnenie úloh, túto fázu považujú za stratu času. V týchto kultúrach sa vzťahy budujú pri odbornej diskusii a na základe dosiahnutých výsledkov.
Ako riešiť takúto situáciu v multikultúrnom tíme?
V prvom rade je dôležité, aby všetci členovia tímu vedeli, že pochádzajú z rozdielnych kultúr a boli otvorení kompromisom, ktoré by mali spoločne hľadať skôr ako začnú na projekte pracovať. Pod vedením tím lídra alebo pri vzájomnej diskusii by sa mali dohodnúť ako a na čo budú jednotlivé online stretnutia zamerané. Ani jedna z kultúr by nemala byť dominantná a presadzovať svoje hodnoty, pretože u druhej kultúry to vyvoláva negatívne pocity a stratu motivácie. O kultúrnych rozdieloch je potrebné otvorene hovoriť a nedomnievať sa, že sa členovia tímu „dovtípia“ , že niečo nefunguje.
Ja sama som typ, ktorý sa konfliktom skôr vyhýba, Nemám rada priamu konfrontáciu a si všímam, že v medzinárodnom tíme mi to dáva extra zabrať vysvetľovať svoje postoje, dôvody konania, či argumentovať a vysvetľovať svoje nápady. Mýlim sa, alebo je to naozaj tak, že v tíme s kolegami z rôznych kultúr treba viac investovať do komunikácie? Možno používať aj iné slová, byť diplomatickejšie, zvážiť ako myšlienku vyjadrím, byť viac trpezlivý? Ako je to s komunikáciou v takýchto prípadoch? O koľko viac trvá zladiť sa v medzinárodnom tíme, ako v tíme z rovnakej krajiny, či kultúry?
Z pohľadu kultúrnych rozdielov sú kultúry klasifikované do 2 protikladných skupín. Na jednej strane sú to kultúry, ktoré sa snažia o priame riešenie konfliktu a priame pomenovanie aktuálnej situácie. Súvisí to s ich tendenciou komunikovať priamo bez diplomatickejších výrazov. Práve priame pomenovanie problému je pre nich štartovacím bodom pre jeho riešenie a svoju otvorenosť nevnímajú ako neúctu voči iným kolegom. Avšak ak spolupracujú s kolegami, ktorí sa snažia ako „diplomatickejší“ prístup, ich vystupovanie títo vnímajú ako arogantný a drzý prístup. Členovia tímu s nepriamym komunikačným štýlom očakávajú, že ostatní členovia tímu budú schopní čítať medzi riadkami.
Pri svojej práci ako konzultant pre komunikáciu s inými kultúrami odporúčam virtuálnym tímom, aby si dohodli „Best Practices of Communication“, inými slovami zásady vzájomnej komunikácie. Pri vzájomnej dohode si zástupcovia odlišných kultúr uvedomia odlišné očakávania a zároveň získajú odvahu adaptovať svoj komunikačný štýl, pretože vedia, že inak komunikácie fungovať nebude. Ak si to uvedomí len jeden člen tímu, môže byť úspešný na úrovni individuálnych stretnutí. Ak má efektívne fungovať celý tím, je potrebné aby si všetci členovia tímu uvedomili, že spolupracujú s inými kultúrami, ktoré majú odlišný „kultúrny softvér“. Obe strany by mali urobiť ústretový krok, pretože ak len jedna strana vystúpi zo svojej komfortnej zóny, nedokáže mimo nej fungovať stále.
Akú úlohy zohráva to, že členovia tímu sú dislokovaní? Išlo by to ľahšie keby sme mali možnosť osobne sa stretnúť a „dať si spolu pivo“ napríklad?:) Ktorými kultúrami sa ľahšie komunikuje osobne a pri ktorých to nezohráva rolu? Alebo jednoducho pracovať len vo virtuálnych tímoch je celosvetový trend a postupne si na to všetci zvykneme?
Osobné stretnutia sú vždy pre vzájomnú spoluprácu v tíme pozitívne. Členovia tímu majú možnosť stretnúť sa pri neformálnych udalostiach a vymeniť si informácie, ktoré by inak neodzneli. Avšak, osobné stretnutia nevyriešia problémy, ktoré v tíme vznikajú. Ak tím líder a členovia tímu poznajú a vedome si uvedomujú medzikultúrne rozdiely, pozitívna interakcia funguje aj v prípadoch, kedy sa tímy nikdy osobne nestretnú. Vzhľadom na aktuálnu situáciu, kedy tímy vznikajú len na jeden projekt, je možnosť osobného stretnutia zriedkavá. Preto je práve dôležitá úvodná fáza, kedy sa tím tvorí a je skvelá príležitosť na otvorenú komunikáciu o kultúrnych rozdieloch.
Nebola som šťastná, že náš tím nefunguje dobre aj sa mi ťažko hľadalo v ňom moje miesto. Dokonca som si skontrolovala aj svoju typológiu podľa MBTI (ja som INFJ) a hľadala som odpoveď tam, možno, že nejde o kultúrne rozdiely, ale sme skratka osobnosti, „čo sa k sebe nehodia“, myslela som si, že možno musím niekde zmeniť ako reagujem a komunikujem, napríklad byť menej súdiaca a kritická. Nakoľko sa môžu vysvetľovať rozdiely a konflikty v medzinárodných tímoch kultúrnymi rozdielmi medzi jeho členmi a nakoľko je to závislé od jednotlivých osobností. Dá sa to vôbec rozlíšiť?
Každý človek je jedinečný a jeho kultúra a kultúrne hodnoty nie sú určené len národnou kultúrou. Naša kultúra sa formuje už od narodenia s ohľadom na miesto, kde sme sa narodili, hodnoty od našich rodičov, systému vzdelávania, pracovných skúsenosti a mnohých iných ďalších hodnôt, ktoré určujú spôsob ako myslíme, komunikujeme a riešime problémy.
Práve spôsob ako myslíme, komunikujeme, riešime problémy, prejavujeme rešpekt a poskytujeme spätnú väzbu je vonkajším prejavom našej „kultúry“. Keďže sa však otázke kultúrnych rozdielov venuje malá pozornosť a mnohí ľudia si ju skôr spájajú so stereotypmi alebo zážitkami z cestovania, problémy, ktoré vznikajú pri profesionálnej spolupráci sa snažíme vysvetliť inými spôsobmi.
A ako danú situáciu riešiť? V prvom rade je potrebné pristupovať ku kultúrnym rozdielom „vedome“. Byť pripravený na to, že rozdiely sa objavia a je potrebné o nich otvorene hovoriť. Vytvoriť si v tíme priestor, kedy si členovia tímu budú poskytovať informácie, čo im funguje a nefunguje a na základe toho si vytvoriť „stratégiu spolupráce“. Možno hovoriť aj o tzv. „kultúre tímu“, kde žiadna kultúra nie je dominantná a vytvára sa priestor pre vzájomnú toleranciu a rešpekt. A od členov tímu si to vyžaduje, aby pri vstupe do medzikultúrnej spolupráce rátali s tým, že budú musieť prispôsobiť svoj štýl práce a komunikácie. Byť viac trpezliví a zároveň si uvedomovať osobitosti vlastnej kultúry.
Eva Gáboríková ako konzultant a tréner vedie workshopy zamerané na pochopenie medzikultúrnych pracovných rozdielov, prekonávanie komunikačných bariér a riešenie kultúrnych konfliktov. V Európe, USA a Ázii spolupracuje s firmami z rôznych priemyselných odvetví, ktoré majú multikultúrne projektové tímy a zákazníkov z rôznych kultúr. V roku 2016 a 2018 získala „Great Award“ v New Yorku ako ocenenie od klientov za inovatívny prístup a stratégie, ktoré firmám pomáhajú nastaviť efektívnu medzikultúrnu spoluprácu a rešpektovanie kultúrnych osobitostí ich zamestnancov a zákazníkov. Viac informácií na www.evagaborikova.eu alebo egaborikova@gmail.com.
Diana Rusnáková ako konzultant, lektor, agilný kouč pomáha organizáciám zmeniť sa, byť viac agilnou. Diana prináša svojim klientom agilné a lean nástroje a techniky, ktoré im pomôžu vytvárať väčšiu hodnotu pre svojich zákazníkov. Sprevádza klientov prevažne zo sektoru IT služieb, finančníctva a centier zdieľaných služieb počas ich transformácie a implementuje zmeny priamo v tímoch. Viac informácií www.dianarusnakova.sk alebo diana@dianarusnakova.sk
Eva Gáboríková
PaedDr. Eva Gáboríková, M.A., PhD., tréner a kouč medzikultúrnej komunikácie a spolupráce, organizuje workshopy, team-buildingy a koučing pre obchodné spoločnosti, multikultúrne pracovné tímy a vrcholových manažérov. Jej tréningy sú zamerané na rozvoj interkultúrnych kompetencií, kultúrnej diverzity, inklúzie a agility.
5,255 total views, 6 views today
