Obvykle sa predpokladá, že ak potrebujete v podniku presadiť projekt zmeny a potrebujete preň vytvoriť širokú podporu, potrebujete vizionársky načrtnúť, čo nie je na súčasnej situácii v poriadku, a potom na prekonanie odporu voči zmene potrebujete vysvetliť, ako zamýšľaná zmena bude mať príťažlivý dopad v budúcnosti. Ale výskum Merlijna Venusa, Daana Stama a Daana van Knippenberga, v lete 2018 publikovaný v časopise Academy of Management Journal, poukazuje, že aj tento prístup má svoj výrazný nedostatok.
Kľúčovou príčinou odporu voči zmene býva to, že pracovníci sa identifikujú so svojou organizáciou a záleží im na nej. Obávajú sa, že po zmene už “ich” organizácia nebude to, čo bývala, čo si vážili a k čomu cítili príslušnosť – a čím vyššia neistota sprevádza zmenu, tým viac vnímajú identitu “svojej” organizácie v ohrození. Ak pri manažmente zmeny začnete zdôrazňovať, čo je na súčasnej organizácii zlé a o čo bude to nové lepšie, obvykle len podporuje tieto obavy, pretože signalizuje, že zmeny budú hlboké a zásadné – teda že z pôvodného toho veľa nezostane.
Takže nech už to vyzerá hocijako uletene, ak chcete účinne riadiť zmenu, potrebujete začať zdôrazňovať kontinuitu – ako to, “kto sme dnes ako organizácia”, zostane zachované a ako sa to pretaví aj do budúceho “kto sme”, nezávisle od zmien, ktoré bude potrebné urobiť.
Čím viac lídri komunikujú svoju predstavu kontinuity, tým väčšiu šancu na úspech plánovanej zmeny majú, pretože keď pracovníci majú pocit, že ich základné hodnoty a identita sa nemenia, majú súčasne pocit, že ich miesto v novej organizácii sa nezmení, hoci možno budú potrebné úpravy práce alebo štýlu práce. Výskum ukazuje, že pocit dôvery bol vyšší u pracovníkov v organizáciách, ktoré zdôrazňovali kontinuitu pri prechode od starého k novému. V organizáciách, kde bola zmena spojená s vyšším stupňom neistoty, bol zas vyšší odpor.
To ukazuje, že ak chcete neutralizovať odpor voči plánovaným zmenám a vytvoriť u pracovníkov ochotu spolupodieľať sa na zmene, potrebujete komunikovať príťažlivú víziu budúcnosti spolu s víziou kontinuity, čiže toho, čo zo starej organizácie pretrvá. Ak nedokážete ubezpečiť pracovníkov, že to, čo tvorí organizačnú identitu – “čo nás robí tým, kým sme” – zostane zachované nezávisle od plánovaných zmien, pripravte na vlnu odporu.
Z článku To Get People to Embrace Change, Emphasize What Will Stay the Same Merlijna Venusa, Daana Stama a Daana van Knippenberga.
1,703 total views, 1 views today
