Pri odchode nadriadeného sa jeho nástupcom často stáva jeden z jeho bývalých zamestnancov. Je otázne, ako sa tým zmení jeho pracovný štýl. Niektorí pokračujú v svojej výbornej odbornej práci, kvôli ktorej boli povýšení, a riadenie tímu ich unavuje. Ďalší si vytvoria silný riadiaci aparát a rozdelia si ľudí na „sebe blízkych“ a „tých druhých“. A iní vypisujú podriadeným maily, aby…
Search Results for: [ABTM id=345]
Ako nasmerovať tímy svojej firmy na vyššiu výkonnosť
Dá sa to – nastavením odmeňovacieho modelu na vyššiu výkonnosť. Treba k tomu skúsenosti, vhodné odmeňovacie modely, schopnosť nastaviť variabilnú zložku na tímové odmeňovanie a celú firmu môžete zmeniť na inú – cez iné odmeňovacie modely. Čo na to treba? Iné odmeňovacie modely. Súčasný systém je vo firmách taký, ktorý už po niekoľkých rokoch zabúda na rozdiely…
Riadiaci štýl a situačné koučovanie
Chodí si váš pracovník pýtať rozhodnutia, ktoré by mohol urobiť aj sám? Postupoval tentoraz inak a dosiahol dobrý výsledok? „Naletel“ okolnostiam a nedosiahol čo bolo treba? Ide do ťažkej úlohy? Toto všetko sú situácie, v ktorých je dobré svoj obvyklý riadiaci štýl obohatiť o situačné koučovanie. Čo je situačné koučovanie? Pod koučovaním rozumieme spôsob rozvoja človeka, keď kouč kladením…
Toxické slová a kontaminovaná komunikácia
Predstavte si takýto rozhovor: „A to prečo chceš kúpiť to zariadenie, veď predsa všetci vieme, že to finančne nezvládneme!“ „Prečo si myslíš, že by sme to nezvládli?“ Je tento rozhovor normálny? Žiaľ, z hľadiska frekvencie podobných vyjadrení ani zďaleka nie je ojedinelý; z hľadiska invektív je však značne kontaminovaný. Prečo sú niektoré slová toxické? Ide napríklad…
Nehľadajte korene dole, keď sú hore!
Z rastlín sme zvyknutí, že majú korene dole a vetvy hore. Neplatí to však pre podniky a ich problémy, ak sa vyskytnú. Používame známu techniku „Five whys“, ale nevyužívame prístup „Look above“ – ak vidíš problém v niektorej podnikovej rovine, hľadaj riešenie v rovine príčinou určujúcej – teda buď vo vyššej riadiacej úrovni alebo u procesného predchodcu. Prečo práve táto téma?…
Budujeme podnikovú kultúru, alebo podniková kultúra buduje nás?
Podniková kultúra je strategický nástroj na dosahovanie výkonnosti a konkurencieschopnosti podniku. Podniková kultúra nie je pár fráz, tzv. hodnôt umiestnených na intranete, na stenách v podniku alebo trvale opakovaných na školeniach pre zamestnancov. Podniková kultúra má byť premyslená, myšlienkovo vnútorne súrodá ideológia spriahnutá s typom biznisu podniku, ktorá prenikla do vedomia a konania všetkých v podniku. Vtedy…
Hľadáte ľudí so silným drajvom?
Labute žijú v pároch, zajace v rodinách, primáty v stádach a my ľudia v societách, v ktorých si uhrávame svoju sebahodnotu. Na jednej strane je to dobre, pretože potreba sebahodnoty nás silno drajvuje, na druhej strane zreteľne vyvinutá potreba sebahodnoty nám robí mentálny filter znemožňujúci vidieť súvislosti dostatočne komplexne. Keď prijmeme zamestnanca so silným drajvom, je to určite len dobre? Čo…
Hodnota interview s kandidátom a ako ju zvýšiť
Žijeme dobu nedostatku kvalitných záujemcov o určitý typ práce a vybrať vhodného človeka najmä na miesto špecialistu alebo manažéra je záťažová výzva. Podobnú úlohu riešime pri internom výbere na dôležitú pracovnú pozíciu. Ak sa jeden či druhý výber nepodarí a po čase musíme výber opakovať, vznikne niekoľkonásobne vyššia škoda, ako je cena samotného výberového procesu. Pozrime sa…
Špecialisti v riadiacej pozícii – môže to dopadnúť aj zle?
V našej spoločnosti ibis partner Slovakia máme okrem tohto časopisu tri hlavné produkty: semináre a tréningy, projekty riadenia výkonnosti prostredníctvom variabilného odmeňovania a hodnotenie kandidátov na riadiace pozície. Na prvý pohľad celkom odlišné činnosti sa pretínajú v jednom bode a tým je otázka, nakoľko je dobré umiestniť „silného špecialistu“ do vedúcej pozície. V čom je problém? Pod „silným špecialistom“ nerozumieme to,…
Je to naozaj tak?
Platia naplno tie predpoklady, ktorými sa v personálnom manažmente často riadime? Personálny manažment využíva mnoho praktík a vychádza pritom z už veľakrát vyslovených a opakovaných predpokladov. Sú však tie predpoklady pravdivé? Neobsahujú nejaké „ale“, ktoré dokáže poškodiť plánovaný výsledok? Pozrime sa na niektoré z nich bližšie – a kritickým pohľadom: „Program pre talenty je zameraný na ich stabilizáciu“ „Hodnotiace rozhovory…